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  • 人力资源总监年度工作计划

    【人力资源总结】 池锝网 2018-06-05本文已影响

    篇一:人力资源总监年度工作计划

    人力资源部 2017 年工作计划根据 2016 年的公司基本情况,结合目前公司发展状况和今后趋势,2017 年人 力资源部计划从以下几个方面开展工作。

    一、完善绩效指标,提高考核的准确性和有效性。

    1、根据公司组织架构,对公司部门进行盈利部门和职能部门划分。盈利部 门岗位主要参照部门月度工作计划、工作目标进行考核;职能部门岗位依据职位 说明书进行考核。

    2、盈利部门以实现公司战略目标作为出发点,由部门为主导,人力、行政、 财务等职能部门监督配合, 对年度目标进行层层分解, 细分至具体岗位具体人员。

    所有人员签订目标责任书,以目标达成率作为考核重点。

    3、建立部门责任机制,做到部门参与制订考核标准,以部门内各岗位的重 点工作目标及薄弱环节为关键指标展开考核,如销售部以销售额、客户开发、回 款率等,生产部门以产值、成本、安全等。

    4、以考核效果评估为重点,对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进 情况进行分析和跟踪,保证绩效考核工作良性运行。

    二、做好培训工作,使其具有针对性和实用性。

    1、根据部门实际情况,各部门负责人与部门员工进行交流沟通,确定部门培训 需求,如:培训目标、培训内容、培训人员、培训时间等,上报人力资源部。人 力资源部根据各个部门上报的情况,确定培训计划并牵头实施。

    2、实施培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训 计划的进展和培训项目的实施状况,并提供必要的支持和协助。

    3、全面加强培训评估体制。培训评估总原则大致分为三个层次,具体如下: 第一个评估层次为学习过程的行为表现, 第二个评估层次为培训结束后的测试成 绩,第三个评估层次为实际工作中的运用程度。

    4、由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、 传、带”培训,加强员工的实际操作能力,提高其专业知识水平。

    三、制订招聘计划,及时满足岗位需求。

    1、根据据公司年度战略目标及各部门实际需求,合理的制订招聘计划,按 轻重缓急,尽可能以少的人力成本满足公司运营需求,做到人尽其用。 2、 人员补充以网络招聘、 现场招聘会、 内部提拔和员工推荐四种方式进行, 车间人员招聘以网络招聘、 现场招聘会为主,技术人员及中层管理人员以网络招 聘、内部提拔方式为主,所有岗位鼓励员工推荐,按公司原有制度,核心管理人 员、核心技术人员、熟练技术工人给予推荐奖励。

    四、规范人事制度流程、强调用工安全,规避用工风险。

    1、依据《劳动合同法》,根据公司实际用工情况,对劳动合同、人事制度 等相关条款进行修改,使其更能具有合法性和可执行性。

    2、 与生产部共同规范操作流程, 及时研究解决生产中的重大安全隐患问题, 督促落实整改措施,并限期解决。

    3、建立安全生产责任制,部门负责人为部门安全生产工作的第一责任人, 承担安全事故连带责任。

    五、其它 1、建立和完善薪酬福利体系。依据公司行业特点,制定和规范各部门岗位 薪酬、福利制度,为人员招聘、留用、绩效考核、晋升、人工成本控制提供依据。

    2、开展员工活动,促进企业文化宣传工作。

    3、建设企业文化墙,塑造企业形象,展示企业风采。

    综上所述,人力资源工作在 2016 年结束,2017 年即将到来之际,只有结 合公司整体战略,不断地学习与提升,才能为企业的运营和发展提供更大的助 力。人力资源部:孙霞 2016 年 11 月 30 日

    篇二:人力资源总监年度工作计划

    部的关系到整个公司或企业的安排,一定要慎重。下面是为大家整理的:人力资源部2018年度工作计划,仅供参考,欢迎阅读!更多相关内容请继续关注

    人力资源部2018年度工作计划【一】

    为配合公司全面推行并实现2018年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展2018年度的工作:

    组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

    (一)、具体实施方案:

    1、2018年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

    2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

    3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

    (二)、注意事项:

    1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

    2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

    3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

    (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

    1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

    2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

    职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

    (一)、具体实施方案:

    1、XX年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

    2、 2018年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

    3、2018年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

    (二)、实施目标注意事项:

    1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

    2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。

    3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

    4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

    (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

    1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

    2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅通过。

    2018年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

    人力资源部2018年度工作计划【二】

    2018年是集团成立的第二年,公司将跨入多元化、多领域发展阶段,组织管理、人员结构复杂程度增加,人力资源管理工作也将面临更大的挑战,企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦,企业自身人力资源状况是根基,人力资源六大模块是主体结构,而人力资源管理者是大厦的规划设计者,如何让这座大厦建设得独具企业特色,则需要更多的人配合去添砖、装饰,2018年我们将结合集团实际情况,按计划脚踏实地落实每一项工作,最终完成2018年度总体工作目标,即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整,逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进,员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动,加强公司与公司间、同事与同事间的交流,增强企业凝聚力。具体工作计划如下:

    一、健全、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化管理

    目前集团处于筹备阶段,各项制度尚未健全,我们将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系,同时指导各子公司结合自身行业特点,参照集团人力资源管理体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于2018年6月30日前完成。

    1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低,容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度,对新员工指定两名入职导师帮带,一是企业文化导师,主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化,让其尽快融入公司;二是业务导师,主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程,指导新员工逐步熟悉工作内容,适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通,了解其对公司适应情况、对工作适应情况,并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训,让其掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补贴,年终评选优秀导师,并给予颁发证书及奖励。

    2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法,但需要系统化的去实施,才更有效。新的培训制度将实行学分值,并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类,各板块业务类,职业素养类全员需参与学习,业务类各业务板块员工参与学习,新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化,公司、部门统一组织,个人自学,外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子,并颁发证书。

    3、完善。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书,是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改,再者对出现争议的条款进行细化,再者补充新的内容,如基本规范等。

    4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整,以便配合管理的实施,同时对福利制度进行完善。

    5、建立集团职级管理体系及体系。为更好的进行集团化的管控,将对集团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分,对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分,将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工:入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

    6、完善绩效考核管理制度。2018年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核,对每个月的考核情况进行,对需完善的内容将汇总、修正,以便更适合各公司的绩效管理需求。

    二、加强员工培训管理,进一步提升员工整体素质

    目前集团下属子公司,员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本、业务知识,还有待提高。在2018年将做一次全面的培训需求调查,做出年度,培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类,并实行年度培训积分制。

    1、新入职培训,主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等,由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容,我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(2018年3月30日前完成),培训结束后进行书面的考核,检查员工掌握情况,并作为试用期考核的依据。

    2、业务知识的培训,主要是提升员工业务能力学习,从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行,由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频,根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行,培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

    3、强化培训,主要是对日常业务知识技能的硬性要求,通过反复培训的方式,强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施,如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

    4、基本素质培训,主要是提高员工日常行为规范的培训,通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排,可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

    5、与外部培训机构合作,拓宽培训渠道。2018年将与聚成公司合作,办理在线会员学习。根据在线学习视频内容,安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习,并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

    6、组织外出拓展培训,加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少,通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流,增进感情与团队合作意识。2018年计划进行三次外出拓展培训。

    培训实行年度积分制,建立培训学习档案,对不同职级规定年度参加培训学习课时,总体人均年度不少于20小时,对积极参加培训学习的同事,在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

    三、不断完善绩效考核,促进员工绩效稳步提升

    2018年各公司将实行新的绩效考核模式,将有一个逐渐适应的过程,在试行的过程中要进行不断的总结,找出更适合部门、个人的绩效考核标准,强化部门负责人与员工的绩效面谈,领导对属下自身不足方面应给予更多指导,不断改进绩效,使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

    地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在2018年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在2018年4月试行。

    四、做好人才储备,及时补充所缺、所需人才

    随着公司的多元化发展与业务不断的拓展,集团所需求的人才要求也逐步提高,为了在急需时能及时补充,保证日常工作的正常开展,我部将从多渠道进行人才的储备。

    1、注重内部培养,对于基层管理人员实行内部人才培养计划,通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工,作为后备管理人员培养,为员工做好职业发展规划,提供发展平台,留住骨干员工,保证公司的持续发展。

    2、通过人才网站、参加现场等方式,储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时,内部无法调配弥补时,及时从储备人才库中筛选,尽快补充,保证工作正常进行。

    3、对于新开发的项目提前做好招聘计划,找寻到企业需要的人才。

    五、完善薪酬福利结构,提高市场竞争力

    为了配合新的绩效考核模式,拟对原有薪酬结构进行一些调整,以便更好的推动绩效考核的实施,达到激励的作用。对于奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力,每个企业应结合自身实际情况做出定位,同时推出一些个性化的福利,对吸引、留住人才也有很大帮助。

    六、建设和谐的劳动关系,增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐,团队合作意识强,是企业持续、稳定发展的重要保障。

    在日常的工作关系中,我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念,部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中,我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

    1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本的学习,从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识,汇编成册,发给每个员工学习,同时进行视频培训,之后进行考试。对考核优秀的给予奖励,对不合格的要进行补考。

    2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

    3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习,提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容,汇编成册,发给各部门学习,由各部门选派代表参加竞赛,竞赛分判断题、选择题、问答题等,按总分排名,并对前三名给予奖励。

    4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺,分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺,二是带动超市人气。

    5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

    6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

    7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

    8、11月份举办一次学习心得比赛。

    2018年人力资源管理工作将是夯实基础的一年,各模块操作流程将相继完善,并按计划去逐步实施,相信在集团公司领导的大力支持与指导下,在同事的积极配合下,经过一年的实践与总结,人力资源管理各项工作将会更加规范化,员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。

    人力资源部2018年度工作计划【三】

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    篇三:人力资源总监年度工作计划

    14人力资源总监工作计划 小编语:人力资源总监是现代公司中最重要、最有价值 的顶尖管理职位之一,CEO的战略伙伴、核心决策层的重要 成员。以下是人力资源总监工作计划范文,仅供参考。

    人力资源总监工作计划 根据工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今 后趋势,计划从九个方面开展工作: 进一步确认公司的组织架构,绘制公司组织结构图,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学 适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织 架构中中运行。

    完成公司各部门各职位的工作分析,为人才才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 推行薪酬管理,完善员工工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 充分考虑员员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员员工职业生涯规划。

    在现有绩效考核制度基础上,参参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与与正常运行,并保证与 薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威威性、有效性。

    大力加强员工岗位知识、技能和素质质培训,加大内部人才开发力度。

    建立内部纵向、横横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐谐、融洽的企业内部关系。集思广益, 为企业发展服务。

    做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益益。

    人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而而就,因此人力资源部在设计制订目标时,按循序渐进的原原则进 行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完完成质量 提供保证。

    人力资源工作对一个不断成长和和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司司上下通力合作的工 作,各部门配合共同做好的工作项目较较多,因此,需要公司领 导予以重视和支持。自上而下转变变观念与否,各部门提供支 持与配合的程度如何,都是人力力资源工作成败的关键。所以 人力资源部在制定年度目标后后,在完成过程中恳请公司领导 与各部门予以协助 公司的的组织架构建设决定着企业的发展方向。

    鉴于此,首先应应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则则,通过对公司未来发展态势的预测和分析, 14制定出一个科科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门 的权责,使使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无 空白、也也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三 年内不不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中 运行行良好、管理规范、不断发展。

    1、完成公司现有组织架架构和职位编制的合理性调查和 公司各部门未来发展趋势的的调查; 、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意意见,报 请总经理审阅修改; 、完成公司组织架构图及各各部门组织架构图、公司人员 编制方案。公司各部门配合公公司组织架构对本部门职位说明 书、工作流程的改造。人力力资源部负责整理成册。

    公司组织架构决定于公司司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织织架构的设计应本着简洁、科 学、务实的方针。组织的过于于简化会导致责权不分,工作负 荷繁重,中高层管理疲于应应付日常事务,阻碍公司的发展步 伐;而组织的过于繁多会会导致管理成本的不断增大,工作量大 小不均,工作流程环环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事, 组织整体效率下下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

    组织架构设计计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发发展战略和未来一定时间内公司运营需 要进行设计的。因此此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造, 14每一职能部门、、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研 组组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的 基础,,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外, 人力力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以 以拒绝。

    公司现有组织架构和职位编制的合理性调调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相相关调查表 格,需调阅公司现有各类资料; 组织架构构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司司总经理最终裁定。

    职位分析是公司定岗、定编和调整组组织架构、确定每个 岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既既可以了解公司各部门 各职位的任职资格、工作内容,从而而使公司各部门的工作分 配、工作衔接和工作流程设计更加加精确,也有助于公司了解 各部门、各职位全面的工作要素素,适时调整公司及部门组织 架构,进行扩、缩编制。也可可以通过职位分析对每个岗位的 工作量、贡献值、责任程度度等方面进行综合考量,以便为制 定科学合理的薪酬制度提提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘聘和为各部门员工提供方向性的培训提 供依据。

    完完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使 用的表表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工 作环环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担 担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可可 能细化,表单设计合理有效。

    、完成职位分析的基础信信息搜集工作。

    向公司总经理提交公司各职位分析详详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后后汇总报请公司总 经理审阅后备案,作为公司人力资源战略略规划的基础性资 职位分析作为战略性人力资资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实实准确。因此,在开展此项 工作时应注意员工的思想发动,,争取各部门和每一位员工的 通力配合,以达到预期效果。。

    整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以以便工作中查询。

    职位分析必须注意:搜集的信息可可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的的公司职职位分析资 料必须严格参照公司组织架构对架构内内所有职位进行职位 分析。未能从职位信息调查中获取到的的职位信息分析由人力 资源部会同该职位所属部门进行撰写写。

    该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标标达成 需公司各部门配合,注意做好部门间的协调与沟通工工作。

    职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力力配合填写相关表单; 职位分析草案完成后需公司各各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请请公司总经理审阅通过。

    完成人力资源招聘配置目标,是是在保证公司日常招聘与 配置工作基础之上,作为日常工作作中的重要部分和特定情况 下的工作内容。将严格按公司需需要和各部门要求完成此项工 作。人力资源的招聘与配置,,不单纯是开几场招聘会如此简 单。人力资源部要按照既定定组织架构和各部门各职位工作分 析来招聘人才满足公司运运营需求。也就是说,尽可能地节约 人力成本,尽可能地使使人尽其才,并保证组织高效运转是人 力资源的配置原则。。所以,在达成目标过程中,人力资源部 将对各部门的人力力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司 目前正处在发展展阶段和变革时期,人力资源部对人力资源招 聘与配置工作作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、 实现梯队队建设。

    计划采取的招聘方式:以网络为主,兼顾顾现场招聘会、猎头、推荐等。网络招聘:和全国知名的招招聘网站合作, 签约网站半年或者一年,如无忧招聘、智联联招聘等;猎头招聘: 14高层管理岗位的招聘方式;人才市场场现场招聘:保持与项目所 在地各大小人才市场联系,参与与大型招聘会、专场招聘会等, 这同时也是公司品牌宣传的的一种形式;内部提拔:通过绩效考 核等方式提拔和任用内内部员工;熟人推荐:针对特别岗位实行 奖励熟人推荐的形形式。

    为规范人力资源招聘与配置,起草《公司人力力资源招聘管理办法》。完成后请公司领导审批后下发各部部门。

    招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉悉;公司宣传品;一 些必需的文具;招聘用表单。招聘人员员的形象。

    安排面试应注意:面试方法的选定;面试试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形形象;面试结果的反 各部门应在年度目标制定定时将本年度本部门人力需求预测报人力资源部,以便人力力资源部合理安排招聘时间。

    人力资源部应根据公司司年度人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

    把公司薪薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要 目标之一。本本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则, 在完成成人力资源基础工作的基础上完成公司的薪酬设计和 薪酬管管理的规范工作。

    1、完成公司现有薪酬状况分析,结合合公司组织架构设 14置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计计草案。即公司员工 薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效效薪资、工龄津贴、职务 津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等等)、薪资调整标准等方案。

    、根据已初步完成的职位分分析资料,结合所掌握的本地 区同行业薪资状况、公司现有有各职位人员薪资状况,提交《薪 资表》呈报公司总经理审审核通过; 完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理理通过。薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人人才为支 点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则则。所以前 期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行行评估;需要对 个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对对工作表现进行评 估,确定公司整体工资水平,还需要对本本地区本行业的薪资 水平和公司盈利情况、支付能力进行评评估。每一种评估都需 要一套程序和方法,因此薪酬体系的的设计和薪酬管理制度的 制订是一个系统工程。完成此项工工作,必须端正态度,确保 体系的科学性与合理性经得起推推敲和检验。

    公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认认方可生效。

    现有员工薪资的最终确定需要请总经理确定。。

    员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的 的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应应 人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各各种 因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利利则是 14企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必必备条 件,使公司在人才竞争中处于优势地位。

    员工激励励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅 是员工激励励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成 为员工福福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大 部分。。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工 作积积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚 诚度、荣誉感等问题。全年工作中必须不断地做好员工激励励, 确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。

    设立立福利项目:加班补贴、全勤奖、节假日补贴、社会养老保保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周 年庆礼金金、年终(春节)礼金等。

    计划制订激励政策:月((季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内内部升迁和调薪调级制度建立、员 工合理化建议(提案)奖奖、对部门设立年度团队精神奖、建立 内部竞争机制等。

    、完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司总经理 理审批,通过后进行有组织地宣传贯彻。

    严格按照既既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作作。并在运行后一个季度内进行一次员工满 意度调查。通过过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司 10 14领导的答复对对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

    员工福利和和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直 接影响到员工工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公 司整体人才才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。应 站在公司司长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。

    因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最 终裁裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

    福利与激励励政策一旦确定,公司应配合人力资源部共同做好此项工作作后勤保障; 各部门经理、各科主管同样肩负本部门门员工的激励责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励励需各主管以上 管理人员配合共同做好。

    绩效考核是公司司发展的必然道路,但须切合实际。将此 目标列为重要工作作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价 体系,达到绩效效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。

    绩效考核工作作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和 不尽职尽责的的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和 工作品质,,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作 效率,培培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的 不足并并加以调整改善,从而推进企业的发展。在保证正常工 作的的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒 11 14恒地贯彻和运行。

    1、完成对《公司绩效考核制度》和配配套方案的修订与 撰写,提交公司总经理(或部门经理会议议)审议通过; 主要工作内容:对《绩效考核规则》》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行建立,建议议将考核形式、考 核项目、考核办法、考核结果反馈与改进进情况跟踪、考核结 果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅幅度修改,保证绩效考 核工作的良性运行;建议将目标管理理与绩效考核平行进行。目 标管理的检查作为修正目标的经经常性工作,其结果仅作为绩 效考核的参考项目之一;将充充分考虑推行全员绩效考核。

    推行过程是一个贯穿全全年的持续工作。完成此项工作目标的标准就是保证建立科科学、合理、公平、有效的绩效 评价体系。

    、每次技能考考核前提前在月初进行规划准备工作,并提 交具体的实施方方案,涉及考核内容、考核时间安排、参与考 核的人员、考考核部门等相关事宜。

    、技能考核的结果于考核后3 日内内由各部门汇总分析提 交人力资源部,人力资源部收到各部部门提交资料的7 日内进 行汇总分析,并将结果提交至总经经理。由总经理审批后转至 相关部门进行结果运用。

    、将将根据技能考核结果情况,对员工能力进行合理评价 12 14分析,,并填写年度员工能力评价表,对员工情况做及时跟进 了解解,为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据,使员工能 能力与岗位任职相匹配,更好的完成本职岗位工作。对于有有 潜能的员工,可对此类员工安排异岗试用,开发其潜能作作为 日后的人员储备。

    绩效考核工作牵涉到各部门门各职员的切身利益,因此在保证绩效考核与薪酬体系链接接的基础上,要做好绩效考 核根本意义的宣传和释疑。从正正面引导员工用积极的心态对 待绩效考核,以期达到通过绩绩效考核改善工作、校正目标的 目的。

    绩效评价体系系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现现一些意想不到的困难和问题,在操作过 程中将注重听取各各方面各层次人员的意见和建议,及时调整 和改进工作方法法。

    绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟沟通, 确保绩效考核工作的顺利进行。

    修订后的各各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总总经理共同审议; 公司需成立绩效考核推行委员会对对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名名领导参加,人力资 源部作为具体承办部门将承担方案起草草、方法制定、协调组 13 14织与记录核查、汇总统计并与薪酬链链接的职责。

    员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略略必须进行 的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方方法之一。通 过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知知识层次和工作 效率、工作品质都将进一步加强,从而全面面提高公司的整体 人才结构构成,增强企业的综合竞争力。。对员工培训与开发 的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰丰的长期投资。计划对 员工培训与开发进行有计划有步骤有有目标地进行,使公司在 人才培养方面领先一步。

    根据公公司整体需要和各部门培训需求编制1 年度公司员 工培训计计划;大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步 的学习习和掌握;而管理层的员工则以提升管理知识、团队协作意 意识的需求为主。因此,将针对员工需求制定年度培训方案案。

    三、目标实施注意事项: 平时注意培训课题的的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲讲师资料、培训课目资料,结合公 司需要和部门需求,不定定期地向有关部门推荐相关培训课题 信息。

    培训不能能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并 将有关资料料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评 组织和工工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为 14 14员工绩绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

    人力资源源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍 提高的关系,,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训, 而其他部门门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利 益和需要要为标准,全面提高员工队伍素质。

    各部门应综合合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部门培训训需求报人力资源部; 鉴于各部门专业性质的不同,,人力资源部建议各部门均应挑选一内部培训讲师。

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