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    【人力资源总结】 池锝网 2018-06-05本文已影响

    篇一:人力资源月绩效考核自我总结

    人力资源部绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的 200X 年的主要工作内容之一, 为了更好的使绩效管理系统在公司范围 内逐步扩大实施,5-7 月份人力资源部在三个职能部门(财务 \ 行政 部\人力资源部) 进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试 行情况总结如下: 一、 职能部考核试行结果 (附: 职能部考核情况一览表 ) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门 KPI 指标考 核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价 四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统 在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目 标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l 部门 KPI 指标考核(TP):部门的绩效考核本 身的难度系数较高,再加上本次 KPI 指标的设计还不是十分到 位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门 的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部 门 KPI 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。

    下一 步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 KPI 的考核。

    l 岗位工作目标考核 (IP) : 各个部门在公司总目 标分解的基础上将部门目标进行分解, 变成员工的个人岗位工作 目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标, 月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的 IP 考核试行情况来说, 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工 个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作 效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基 本有效的。

    l 员工工作能力评估(CP) :职能部经理的 CP 考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持 、 对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户) 进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟 通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力) , 并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反 映,职能部 CP 考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部 分的考核是有效的。

    l 员工工作态度评价(AT) :员工的工作态度是 员工日常的工作表现和行为。

    这种行为和表现在我们公司主要体 现在员工对工作的投入程度上, 这部分的考核数据主要来自于员 工加班时间, 所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反 映一个员工作态度即他对工作的投入程度。

    AT 考核也是有效的。

    二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题: 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统, 比如有科 学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位 体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同 时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

    绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物, 新事物必须实践必须 经过一个在公司试行, 在磨合与改善中找到最适合我们的解决办 法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分 周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲 在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门 TP 的设计暂时无法收集到完整的数据, 目前人力资源部正在按照新 的部门 TP 操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

    2、 沟通问题 通过三个月的考核试行, 我们认为考核实施操作过程中的关键问 题是被考核者与员工之的沟通与互动问题, 如果一个部

    篇二:人力资源月绩效考核自我总结

    人力资源部 2011 年年终总结报告 及 2012 年度工作计划 2011 年,是****飞速发展的一年,也是人力资源部重组的第一年。人力资源部在公司领 导的指导下,在全体员工的共同努力下,以组建****团队为主线,优化公司组织结构,不断 完善人力资源管理制度。

    1、2011 年年度工作综述 人力资源部年度工作一方面通过招聘管理、劳动合同管理、入离职管理等,确保各项人 事管理工作的合法性、规范性,另一方面通过建立员工培训计划,加强企业文化的贯彻和渗 透,提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。

    根据部门工作的安排,2011 年从员工招聘到劳动关系等,做了很多基础工作。在组织人 员配置、 等方面有了取得了一定的阶段性进展, 使人力资源部工作进一步走向成熟。

    但同时, 仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在 2011 年即将结束之际,重新审视完成的工作, 总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。

    2、2011 年年度工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作: 2.1 招聘工作******分公司的量产和***分公司的发展, 生产一线员工和各类职能部门的 空缺岗位越来越多,人员需求量较大并且需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方 面投入了较多的时间和精力。本年度,在招聘方面主要应用的渠道有公司现场招聘、劳务派 遣、招聘外包、校园招聘、网络招聘、猎头招聘及内部员工介绍等形式。截止 12 月 25 日共 招聘员工 2052 人(未含 2012 年应届本科毕业生 41 人) ,离职 1311 人,净增 740 人。

    其中,2011 年共新增职员 42 人,含猎头招聘 7 人。主要为***分公司人员,覆盖行政、 财务、品管、工程技术、计划采购等部门。技术、品管类等关键岗位仍没有全部招聘完毕。

    1 月份 3 月份 5 月份 7 月份 9 月份 11 月份 员工月度入离职人数统计图 1 月份 3 月份 5 月份 7 月份 9 月份 11 月份 生产一线员工月度流失率统计图 由图可见,12 月份和 1 月份入职人数比较少,且入职和离职人数相差比较小,离职人数 的居高不下给招聘工作带来了一定被动性。

    2.2 培训与开发 培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到技能培训,建立岗位培训计划书,从 企业文化培训到业务技能培训,重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。

    2011 年度,***仍沿用原来的培训模式,***主要以生产一线工人技能培训为主。企业培 训开展力度不够,主要以内训的形式进行。而公司中高层培训几乎没有开展,有关职员业务 技能的培训数量也很少。***的年度培训计划基本完成,但公司整体培训工作亟待提高。

    2.3 绩效管理 公司现有绩效考核采用月度工作计划和岗位考核指标相结合的形式进行,考核指标没有 反应公司主要经营数据,方法比较简单,但整体缺少激励机制。

    人力资源部根据公司整体规划,在 2011 年年底着手***分公司职员绩效考核方案,整体 方案已获公司基本同意,相关岗位绩效考核表还正在编制中。

    2.4 薪酬福利管理 人力资源部薪酬管理工作比较肤浅,基本上以员工月度工资表的编制、核发为主,本部 门的薪酬管理主要为每月制工资表,这是人力资源部的常规工作。每月人力成本费用统计如 下: 1.2 10.80.60.40.20 份月 10 11 份 份 份 份 份 份 份 份 份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 份 月度人力成本费用统计图 其他相关薪酬管理工作基本都没有开展。

    福利支出方面,除企业社会保险外,主要包含过节费(福利物品) 、旅游费、通信费、伙 食补贴等,共计 元(不含社会保险费用) 过节费 通信费 旅游费 伙食补贴工会福利 体检费 2.5 劳动关系管理 2.5.1 年度内人力资源部队劳动合同、保密协议进行适当的调整,将不规范的合同文本 进行了修订。劳动合同覆盖率达 100%,并在员工入职 1 个月内就签订好劳动合同。但在劳动 合同续签工作上,人力资源部工作不是很到位,不能及时主动跟踪员工续签意愿。

    2.5.2 本 年度共发生劳动纠纷 1 起,现仍在协商处理中;发生规模以上工伤事故 起, 直接经济损失 元。

    2.5.3 车间每月举行员工评优活动,员工付出的努力得到肯定,一定意义上调动了员工 积极性和创造力,企业文化深入人心。另外行政部、工会也多次举办文艺、知识竞赛、体育 等活动,丰富员工业余文化生产需要。

    2.6 部门建设 人力资源部根据公司生产经营需要,在本年度内逐步完善部门组织架构,现除绩效薪酬 未全面开展外,招聘、培训、it 等方面工作均已有条不紊地开展。一年以来,部门内部员工 业务水平却没有大幅度提升,部门员工工作还仅限于事务性的人力资源管理工作。随着公司 不断扩大,部门员工整体业务水平需要较大提升,要满足公司发展的需求。

    3、2011 年年度工作出现的问题及改进建议 人事管理工作按照岗位职责要求,为人力资源部的战略目标实现,发挥了作为人力资源 部重要组成部分应有的作用。在年度结束时,也仍有一些工作并未完成,同时在有些工作的 推进过程中,也存在很多问题,为了更好地总结经验教训,促进以后工作更好地开展,现简 要总结如下: 3.1 招聘工作 3.1.1 生产一线员工招聘: 2011 年共招聘 2052 人, 却流失 1311 人 (占招聘人数的 64%) 。

    年度前期生产一线员工基本能保证生产需要,进入 12 月份后,基本无员工入职,与此同时离 职人数却不断增加,加之生产订单增加,一度出现人员供给不足。

    校企合作数量不多,应 增加周边省市大中专院校的合作。

    人力资源部要今后的工作中针对 90 后员工的特点,协助车间开展相应的员工管理活动, 以稳定员工队伍,满足公司人员需求。

    3.1.2 职员招聘:根据公司人员需求计划,技术、品管、设备等工程师和财务、行政经 理等岗位没有招聘到位,分析原因: 3.1.2.1 人力资源部前期没有主动跟踪技术、品管类人员招聘,导致后期公司提出需求 时很难及时招聘到位。

    3.1.2.2 由于电子行业主要分布在珠三角和苏南地区,地域的限制影响招聘的进程。

    3.1.2.3 金华市可用人力资源缺乏,整体应聘者素质较低,满足不了公司要求。

    3.1.3 本科 生校园招聘:从 10 月份开始,人力资源部组织相关人员赴东北、华中及西北地区各高校开展 校园宣讲招聘会,主要以招聘机械、电子电气、工业工程等理工类专业, 共招聘到 2012 年应届本科大学生 41 名。

    此批大学生拟在 2012 年 7 月中旬报到,届时人力资源部将制定有效培训方案。

    3.2 培 训工作 2011 年培训主要以满足公司正常生产技能为主,提高性培训基本没有开展。培训计划单 薄空泛,之前无培训需求调查,之后无培训效果评估(后期增加此方面评估,但整体效果不 佳) ;培训执行力不强,部分课程因特殊原因顺延,而事后未按计划跟进,导致搁置。

    据此,建议如下:从需求调查开始,严密制作培训计划,直至评估考核,善始善终;严 格按计划开展工作,无论有何变因,均及时更改方案,切实执行,决不找借口。

    3.3 绩效管 理 公司绩效考核指标多、 覆盖面广、 奖惩不明, 导致主要考核指标不突出, 激励效果不佳。

    建议公司调整薪酬结构,在不违反劳动法律法规的情况下,制定绩效考核方案。

    3.4 薪酬福 利管理 3.4.1 生产一线员工工资核算过程中,部分不科学合理:以每月实际法定工作天数核算 平均工资、转正上岗工资按上下半月核算等等。

    3.4.2 职员工资核定没有科学依据,领导拍脑袋定工资。建议建立薪酬体系,根据员工 能力、资质、技术含量等纬度核定员工岗位工资水平。

    3.4.3 旧版本的制度中部分福利已经不适应公司发展需要,适当修改。

    3.5 员工沟通 公司未建立员工沟通机制,现只有车间和人力资源部开展为数不多的员工沟通,未起到 作用;员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层,导致人力资源部总是被动接受员 工离职,无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。

    来年建议人力资源部进一步打造沟通平台,定期和不定期安排公司高层管理人员进行员 工访谈,重视员工的意见和建议,积极采取改进措施,取得员工对公司的信任,提高员工满 意度,把员工关系工作做到实处。

    3.6 企业文化 2011 年公司企业文化处于起步阶段,核心企业文化还没有形成。建议公司要在 2012 年 建立公司整体企业文化,并通过人力资源部宣贯,提高员工的认同感和归属感。

    3.7 事务性 的人力资源管理 人力资源部工作偏向于事务性工作, 没有发挥其 “管理” 职能。

    仅仅局限于招聘、 档案、 花名册、劳动合同、工资造册等方面,重要的培训、薪酬、绩效等工作微乎其微。篇二:人 力资源部个人工作总结范文 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益,获得利益最大化,而人员过剩将是企业沉重的包 袱。按照年度工作目标,通过调整机构设置,利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定 员,基本达到最佳的机组与人员配置,使人事改革走上了健康发展的道路。

    1、合理调配现有人力资源,以达最佳配置 按照《公司 2004 年度管理机构设置》 ,圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位 在公司内部的招聘工作,将管理部室、车间从 21 个精减到了 15 个,分流人员 68 人,由年初 的 615 人精简到现在的 547 人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员,确保了生产经 营工作的顺利开展。

    2、采取三级管理考核办法,做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源,积极营造一个良好的用人环境,建立灵活的用人机 制, 采取三级考评管理办法 (自评、 互评、 领导评价) , 按照思想品德、 工作能力、 工作态度、 工作绩效四项考评标准,先个人自评;后员工之间互评,互评后经所在班组汇评;最后由员 工所在部门汇总终评,按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价,评价共计 463 人 次。

    3、劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,为充分利用 和发挥劳动合同的作用, 遵循平等自愿、 协商一致的原则, 根据公司员工人事评价结果及 《劳 动合同签订意向表》 ,对生产、技术、管理骨干采取长期(5 年)合同管理,对生产工人及其 他工作人员采取中期 (3 年) 、 短期 (1 年) 合同或不再续签合同的管理办法, 积极开展工作, 确定了合同年限,按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见,最后公司依据 员工人事评价结果及部门填写意见, 确定劳动合同意向, 反馈本人, 共确定续签劳动合同 554 人次,其中:①续签长期合同 136 人次,续签中期合同 222 人次,续签短期合同 196 人次; ②不再续签合同 18 人次,针对公司其他人员在续签合同的过程中,遇到不少问题和困难,通 过座谈、 个别谈话、 多方联系等大量工作的开展, 于 6 月底根据确定的合同年限圆满完成 1108 份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏,特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。工作 帮手网 通过本年度劳动合同续签工作,首次将劳动合同的签订年限改为差异年限,即改变 建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例,将合同期限改为一年期、三年期和 五年期,对工作责任心不强、业务水 平欠缺的部分员工不再续签,充分发挥了劳动合同的严肃性,使明确了岗位的重要性, 这对很多员工的触动很大,通过这种形式,使每位员工都认识到,并不是企业效益不好才减 人,企业的人员增减用劳动合同的形式来确立,只有双方都达成一致,劳动合同才成立,本 次劳动合同的签订激励了员工积极上进、 爱岗敬业的主人翁意识, 改变了续签合同是走形式、 走过场和进了电厂门,就是电厂人的传统思想,打破了国营企业的大锅饭、终身制现象。

    4、改革内退人员管理 为充分调动在岗职工工作积极性,经充分讨论,对内退人员工作安排及待遇作了重新调 整,为传达第四届一次职代会会议精神,做好正面引导和宣传,加强与内退人员的沟通,同 时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势,利用五一放假期间对 内退人员进行走访达 50 人次。

    同时根据公司领导要求, 做好了与公司内退职工子女的座谈工 作, 达 10 余人次。

    并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资, 并有 1 人自愿回公司上班。

    本次对内退人员的管理改革意义重大,不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考 验,争取了他们对公司的支持和理解,达到了维护公司声誉和稳定的目的,更使广大在职的 干部员工增加了危机意识,也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径,加深了 在职员工的爱岗敬业意识。

    5、出台优惠政策,鼓励员工自谋职业 为促进员工的合理流动,鼓励、支持部分职工自谋职业,结合公司生产、经营实际,在 原有的基础上出台了新的辞职管理规定,鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致 的原则, 及时做好了调动、 辞职及不再续签劳动合同人员工作。

    本年度解除劳动合同 65 人次, 其中辞职 35 人次调离 30 人次。

    通过一系列措施的出台和实施, 达到了精简人员、 提高效率、 合理分流的目的,企业轻装前进,有利于下一步的发展。

    6、加强劳动保护用品管理 为加强劳动保护用品的管理,提高员工的自我保护能力,在原有基础上重新修订《劳动 保护用品管理办法》 ,进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理,减少了库存,提高 了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配 发等工作。

    二、劳资管理工作 2004 年的工资改革的指导原则就是逐步压缩固定工资部分,加大变动工资的份额,继续 贯彻能者多劳,多劳多得的动态工资分配原则,将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来, 改变了干好干坏一个样,干与不干一个样的大锅饭局面,纠正了在部分员工中流传的多干多 出错,少干少出错,不干不出错的错误思想,克服了工资分配中的平均主义现象,使岗位靠 竞争、收入靠奉献的良好机制进一步深化和贯彻下去,充分调动了广大干部员工的工作积极 性。

    1、根据新年度工资核算办法,各岗位情况,对工资结构重新进行了调整,真正实现了能 者多劳,凭绩取酬的分配目标。

    (1) 本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况, 完成了新年度厂龄工资套改 工作,按时完成了月度工资的造册发放工作。

    (2)为使修造车间工资分配制度更加合理,进一步激发职工工作积极性,充分发挥职工 的技术特长,真正体现能者多劳,多劳多得的分配原则,结合公司实际情况,两次制定了修 造车间人员工资分配核算办法及考核办法。

    (3)为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生,进一步提高员工安全责任意 识,公司取消原先《四值竞赛管理办法》 ,新出台了《2004 年度安全奖励制度》 ,设立团队安 全风险奖,进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。

    2、严格考勤审查,规范加班制度 根据公司下发《考勤管理制度》 ,严格审查各单位员工每月考勤情况,针对检修人员加班 特别是夜班不规范现象,出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》 ,对加 班审批程序与加班待遇重新修改,层层把关,使加班程序更加合理、完善。

    3、做好了各类费用的上缴及理赔工作 (1) 、养老:按照劳动管理制度及集团公司方案,完成了养老保险缴费基数的调整及按 月足额缴纳养老保险金工作。

    整理完成了 2003 年度养老金账单对贴核对工作, 同时邀请劳动 局相关业务人员前来现场办公,共计盖章 450 余份,进一步规范了养老保险手册,为员工退 休解除了后顾之忧。

    (2) 、医疗保险:依据劳动保险管理制度、人员变化及交纳基数做好了医疗保险的缴费 工作。

    按照员工工龄对 2004 年度医疗保险缴费基数重新进行了调整。

    主要做好了慢性病人员 每年两次材料的审批申报及住院人员医药费的审核报销工作。

    (3) 、工伤保险:根据员工实际情况,完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工 作,进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤 7 人(交通 事故 5 人,工作事故 2 人) ,认定工伤 9 人(包括上年度 4 人) ,理赔医药费 21048.6 元,申 请伤残鉴定人员 4 人,共计伤残补助 70840.0 元,本年度已认定工伤 5 人,其他人员正在按 规定办理相关手续。

    (4) 、失业保险:根据人员增减变化,与上级部门协商全部完成了失业保险金的缴纳工 作。

    4、及时完成了各类劳资业务 (1)完成了 2003 年度增资花名册、表格的填写工作,重点做好了增资测算工作,核定了 在增资范围内的员工共计 591 人。

    (2)按照上级规定做好我公司 3 名军转干部(退休 1 名)的安抚工作,针对工资待遇做 了两次调整,同时主动与三位军转干部联系,未出现上访现象。

    (3) 完成了企业女职工岗位基本情况表和企业女职工管理、 工人岗位基本情况花名册的 填写、上报、装档工作,计 184 份。

    5、根据退休管理规定,本年度退休到龄人员共 2 人,都已按照规定办理完成。同时完成 了退休人员基本信息统计填报及纳入社会化管理服务有关材料的填写上报工作。

    三、教育培训工作 随着我公司深化改革和发展的需要,对员工队伍的素质有着更高的要求,进一步加强和 改进员工教育培训工作,是摆在我们面前的一个重要课题,04 年度的教培工作主要是围绕流 化床锅炉的学习和作风整顿展开。

    1、组织做好各类考试考核工作,提高员工的业务技术水平 (1) 、做好一年两次的生产人员理论考试与实际操作考核工作。参考人员达 921 人次, 总成绩合格率达 87.4%。

    (2) 、协同生技部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。

    (3) 、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。

    (4) 、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。

    2、组织做好读书学习工作,全面提高员工文化素质 通过对《执行》 、 《行动手册》 、 《致加西亚的信》 、 《细节决定成败》等教材的阅读学习、 组织观看海尔集团首席执行官张瑞敏《以创新精神创世界名牌》的讲话以及组织部分中高层 领导参加集团公司举办的《再造团队竞争优势》的学习讲座等学习活动,进一步提高了公司 管理人员及员工的整体素质, 加强管理理念及执行能力的培养, 形成了严谨细致的工作作风, 强化了团队观念,提高了公司管理层的团队意识和管理水平。

    3、做好各车间业务人员的外出培训和深造工作 (1) 、 为给工业园储备运行和检修力量, 选拔了 30 名锅炉业务骨干到莱芜阳光电力公司 参加 130t/h 高参数锅炉的培训学习, 通过为期 1 个月的理论和实际操作学习, 基本掌握了高 参数流化床锅炉的运行知识,顺利完成外出培训工作。

    (2) 、为引进新的管理理念,增强班组长的管理能力,人力部与生产技术部协同做好锅 炉、 汽机、 电气、 化水车间 36 名人员的外出培训工作。

    通过在莱城兴源电厂十天的参观学习, 开阔了眼界,增长了见识,提高了基层管理人员的业务水平。

    (3) 、组织了 4 名运行班长参加集团公司在五零四基地组织的部分专业人员封闭式业务 知识训练。

    (4) 、组织 4 名车间检修骨干到江西参加高压焊工培训。

    4、积极开展内部讲座和培训,提高工作能力 (1)协同生技部组织开展安全讲座活动,进一步提高了安全意识和自我保护意识。

    (2)开展办公软件使用培训,做好公司内部局域网的试运行工作。 (3)保卫科组织消防安全知识学习和消防演练活动,提高了安全意识和应急应变能力。

    篇三:人力资源部年度工作总结及年度工作计划 人力资源部年度工作总结及 年度工作规划 报告人: 时间:xxxx 年 x 月 x 日 第一章 2009 年工作总结 .............................................. 1 (一) 、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ...................... 1 1、建立绩效导向的薪酬体系 .................................... 2 2、建立培训 制 度 及 计 划 。

    ...................................... 3 3 、 明 确 岗 位 说 明 书 ............................................ 5 4、初步完成公司主经营流程图及相 关 表 格 ........................ 5 ( 二 ) 、根据组织结构图为企业配置人 才 ............................ 5 1 、人员到岗情况 .............................................. 6 2 、招聘情 况 .................................................. 6 3 、 人 员 分 析 .................................................. 7 (三) 、建立有凝聚力的企业 文 化 .................................. 9 第 二 章 2010 年 工 作 规 划 .............................................. 10 (一) 、建立开放创新的人力资源管(转载于:人力资源部个人工作总结)理制 度 ......................... 10 1、在薪资管理方面,分步进行改革 ............................. 10 2、建立员工 招 聘 渠 道 ......................................... 11 3 、 合 法 用 工 ................................................. 14 4、结合企业战略规划的培 训 ................................... 14 ( 二 )、 建 立 持 续 激 励 的 管 理 制 度 ................................. 15 (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证 企业持续发展 ........... 16 第一章 xxxx 年工作总结 重庆 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立, xxxx 年是企业从初创期向成长期转变的 阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如 下: (一) 、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理 的各项规范及管理制度: 《人事管理制度》 、 《劳动合同管理规定》 、 《薪酬管理制度》 、 《绩效考 核制度》 、 《员工培训管理制度》 、 《新员工考核管理办法》 、 《员工转正程序》 、 《工伤保险报销 的程序》 、 《调整公司组织结构、 部门职责和主流程通知》 等等。

    员工从进入公司到岗位变动, 从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取 就 事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、 严肃性, 能够使员工处处、 事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的 “以人为本” 的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下: 1、 建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚 定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创 造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励 的重要方式之一。

    以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是: “考核什 么,就得到什么” 。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要 的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的 考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理 念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素 质、 工作态度和领导能力多方面的量化考核, 规范了月度的基础考核, 加强计划与过程控制, 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

    但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月, 关键绩效指标的考核推行不畅, 仍需进一步的改进。

    本年部门的绩效考核情况如下: 2、建立培训制度及计划。

    尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训 不仅是员工追逐的个人目标, 是员工梦寐以求的福利享受, 也是企业义不容辞的义务和责任, 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员 工潜力,满足员工需求的重要表现。2009 年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业 的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的 学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式, 是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》 ,并根据各部门的培训需求及企业 的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队 合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。

    2009 年培训计划如下: 本年培训计划执行率 100%, 培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。

    b) “质量标准培训” 、 “质检员培训”等共计 300 多人/次参加。

    c) 外包队的涂装培 训共计 12 人/次。

    d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。

    e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准” 、 “安装施工规范” 等多期培训讲座,累计 150 人/次参加了培训。

    f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员,共有 173 个相关人员参加了培训,经考核 173 个相关人员顺 利通过考核。

    本年的整体的培训效果仍存在以下问题: a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从整体效果上看还 未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

    篇三:人力资源月绩效考核自我总结

    绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的XX 年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围 内逐步扩大实施,5-x 月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况 总结如下: 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi 标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通()过最后的数据收集与分析,客观地讲 该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管 理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: 部门kpi 指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数 较高,再加上本次 kpi 指标的设计还不是十分到位,所以本次只 收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂 时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门 kpi 的收集情 况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重 点之一是继续改善与优化部门kpi 的考核。

    岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每 个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员 工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip 考核试行情况 来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标 的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带 动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

    员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp 考核是通过多 维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶 持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工 的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持 与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核 的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp 考核较为客观 的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

    员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工 作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间, 所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作 态度即他对工作的投入程度。at 考核也是有效的。

    做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的 职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的, 同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

    绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的 解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不 是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主 观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部 门tp 的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按 照新的部门tp 操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

    通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门 经理在帮助员工制订个()人工作目标的时候不与员工进行充分 沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充 分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失 效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分 考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的 沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

    根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从 思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是 考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添 许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会 产生明显的抵触与排斥情绪。

    考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导 的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问 题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是 整个考核体系全面推行成败的关键 比如:最近的的目标管理培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

    人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互 以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效 考核系统面向中高层管理者的推销工作。

    只有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不 断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩 效的作用。

    工作目标:建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统, 职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-x 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行 前期的培训与引导工作。

    10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、 财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,具体操作人力资源 部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在 下年年初实现)。

    下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进(119 消防宣传日演讲稿及演说稿)行推广,最终在公 司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

    人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队 得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提 高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续 在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企 业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是 基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理 体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、 标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! xx年即将结束,xx 年即将到来之际,人力资源部将对 xx 年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向 心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率 不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员 工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形 成健康的人力资源梯队基于此,xx 年整体工作应从以下方面着手: 人力资源规划是个很大的概念,xx年也提出了这个工作, 但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方 面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。xx 年要继续这 一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作: 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12 月份完成。

    2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx 月份完成。

    xx年的规划困难在 xx 年仍然存在,所以引进先进的测评 系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评 系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在 很大程度上给人力资源规划提供参考。

    招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选 拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司 的招聘选拔模块现状是: 1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参 考意义不大。

    2、结构化面试:xx年已经开始操作结构化面试的题目设 计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员 工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部 门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时, 各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

    3、招聘风险防范:应用了取证但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了取证环节操作的科学 性和专业性。

    4、校园宣讲:xx年实施了一次,但宣讲是由董事长进行 的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx 年正式启 动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。

    5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完 全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性 是考核招聘专员能力的重要项目。

    6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员 一天到晚的忙碌但不见成效。

    总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技 术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求; 招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够 强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训 工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招 聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤 齐备但操作方式还有待改进鉴于此,xx 年招聘工作的重点革新为: 1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度, 所以在xx 年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口, 为树立良好公司形象作出贡献。

    3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在xx年上半 年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。

    4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

    5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。

    6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门 负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责 人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对 自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所 以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训, 主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于 人力资源部在xx 年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的 整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成 有更多的帮助。

    7、其他专业性工作的加强:重视并把取证工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要 比较到位,一方面我们要做到专业的取证,另一方面,在做到取 证到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个 人信息并作为档案处理。

    扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘 退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这 两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有 核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加 强培训评估及训后效果跟踪 经过xx年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有 据可依、培训有评估,估后有跟踪。xx 年在修订培训制度时更多 的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于 个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx 年拟定的培训制度上 有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自 不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训, 原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得 到了改善。训后评估的问题在xx 年也得到了落实,xx 年及以前的 评估仅限于制度或者口号上,从xx 年开始,外训后均有总结,内 训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的 知识在实践中的运用管理。

    结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,xx年整体 培训分几个方向走: 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部 而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体 系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程 中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成 培训管理体系。

    提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细 根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结 合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训 人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培 训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样 一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

    根据整体情况,预计明年下半年自x月份开始可实施全面 培训管理。

    其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力 资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化 小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企 业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专 业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计 按如下步骤进行: 1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

    2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训 师并未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培 训师体制,就必须先完善制度。这项工作预计x 月份完成。

    3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计x月份完成。

    4)长期培养并培训内部培训师,给其良好的成长氛围和成长协助。

    5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

    6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。

    再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不 是仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。

    那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

    为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于xx 年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将 明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应 扮演的角色,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工 的工作能力,并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出 哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性 的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发 挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,考虑到 目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责 培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约 人员费用,降低公司风险,人力资源部提出xx 年开始引进人力资 源管理软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作 20xx 年12 月份了解到位,xx 最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常 重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因,培训阶 xx年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预 算调整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控 预算,费用金额为30 万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡 训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用 具体规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘 书籍费用合计 万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15 元。大内训预计做两次,费用为10 万元。人力资源部将于 20xx 12月份将明年整体课程安排分发到各部门,解决培训安排凌 乱、费用分配被质疑不断的状况。

    课程安排的原则是:主管级每年不少于1-2 次外训,部长 级不少于5 次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。

    我们的薪资体系在运行了两年以后,通过调查发现,运行还是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体 系设计上并没有太大的漏洞。xx 年建议改善的部分有: (一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他,除未曾考虑学历工资外,我们公司 的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备一定程度的 竞争力。

    现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上,一般来说,工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄 的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工 资的规定,所以在xx 年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的 称谓改为贡献年份工资,这样就避免了与国家相关规定的冲突。

    而且也能够体现出公司的薪酬优势。

    (二)关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题 探讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选 项的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意 度就变成了,选 54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx 及生产系统员工满意度偏低。在公 平性一栏,财务部、物业部、市场部及 xxx 团队对薪资的公平性 调查结果偏低。

    导致这一现状的原因有:1)财务部对公司整体工资都能够看到,而且有机会传播,故其满意度容易偏低;2)薪资比较对 象差异,横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果 是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现 象,但对当事人来说却不容易理解。

    通过以上分析可以看出,实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值,出现个案的情况并不会影响大局。

    从外部分析,XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原 因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解,我们公司的各层 级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力,在与国企竞 争时福利不存在竞争力,薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞 争力,但福利不具备竞争力,薪资与同行业相比比较有竞争力。

    这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出 类拔萃的人员为主,而应该更加关注哪些适合我们的,可能并不 是很优秀的,但在一个岗位的需求上能够得到70 分评分的人,甚 至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长,会有更 好的忠诚度,随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥 柱。所以在xx 年的人才战略上,我们更偏重的不是招聘高端的人 才,而应该是招聘具有潜力的,可挖掘潜能的,具有良好的职业 素养的人,以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

    所以在xx 年的薪酬策略上,建议公司更加注重福利的提 升,在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如, 股份范围扩大到主管级,因为主管级以上员工、技术员工目前仍 然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何,其向心 力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成 上,部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一 或者第二梯队进行人才储备。

    福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本,怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从 xx 年开始,人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围 内,也就是说,福利是工资的一部分,而不再作为单独的项目跟 员工谈筹码。

    绩效管理体系包括8个模块,也是八个步骤,实施前准备、 战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩 效沟通、考核结果运用,这期间的每一个步骤都包含了丰富的工 作内容。而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完 这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了 每一个模块,也在每一个模块都做了应用,人力资源部在总经理 的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道,目前我们的主要工 作是将绩效管理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用 丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的 战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,xx 年的主要 工作应该从以下几方面来着手: 1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资 源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人, 人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的 进行而且对业绩提升有帮助。xx 年,为了实现绩效考核切实到位, 人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核 人对考核的实施,预防考核流于形式。

    2、绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的 kpi 考核,这样的考核方式比较适合目前企业的 需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各 级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但一旦企业发展 更加壮大,企业人员素质得到进一步提高,目前的绩效考核方法 就不再能满足企业的需要。xx 年将提出分层考核的观念,但不一 定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核 的方法,而中高层管理者使用目标管理思想指导下的 kpi 考核, 在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进,kpi 指标中增加kri 指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为 季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核 上业绩不作为唯一考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来 考核,kri 指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而 考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为: 明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加kri指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会 作为人力资源规划的参考内容参与xx 年工作规划及长期规划。

    实施kri 考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需 要得到进一步提升,而kri 的引入可以促使大家注意在工作当中的 职业化表现及自身良好品格的培养。

    3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,xx 年人力资源部将继续坚持绩效 沟通到位、细致的理念并落实到位。

    由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。20xx 年员工关系方面人力资源部 主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案 完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人,主动 找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。

    xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道 上作出以下努力: 1)定时、不定时沟通交流,创造机会与新老员工进行正式与非正式交流,做好老板的参谋,掌握员工信息、动向,为企 业决策提供参考。

    3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从xx 详细的区分人力资源工作模块可以分为12 个模块,包括 人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管 理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生 涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计 体系,当然这12 个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人 力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工 关系,目前我们的现状在 400 多人的情况下配置优异全面的人力 资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要,虽然如此,人力 资源工作也不能落在后头,只有切实的关注企业人力资源现状, 发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。

    鉴于此,人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规 划系统。

    职业生涯规划在目前人员整体现状下,可以分为三个步骤走:核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、 核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作 1-2 月份牵涉过年放假,故此工作将于明年x 月份开始起草并完成 核心员工素质测评,x 月份形成培训课件内容,x 月份完成沟通形 成文字。

    1)建议财务设立专门的人力资源账户,并请求财务支援建设人力资源会计科目,x 月份完成。

    2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识。x 月一次,11 月一次。具体时间安排根据生产销售 情况确定,避开旺季和繁忙时节。

    人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源 工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度, 人力资源部必须加强自身的修炼,所以在xx 年人力资源部将继续 坚持 20xx 年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品 格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力,通过学习国学与历 史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。

    20xx年人力资源部的主要工作任务是围绕公司生产准备、 各项目试车投产的总体目标,着力开展员工招聘、培训工作,并 通过加强内部建设,提升基础管理来组织开展部门的各项工作, 提高人力资源部的服务水平,使人力资源工作发挥出应有的作用。

    1.根据各部门的实际运行情况,对公司的组织架构进行适当的修订和完善,以便更好的发挥各部门的职能职责。

    2.根据公司试车及投产情况,通过实地调研和了解,对各部门的岗位编制进行适度调整和优化,提高岗位编制的合理性。

    按照各项目试车投产进度情况,提前组织实施各阶段员工的招聘工作,满足公司发展对人员的基本需求。

    1.调整和优化培训内容,扩大培训覆盖面,使新入职的员工都能接受入职培训。

    2.根据公司人员结构类型、培训需求、组织部门情况,初步建立公司分层培训管理体系。

    2.做好员工入职、档案整理、合同管理、转正、调动、离职等相关手续的办理工作。

    3.开展员工离职面谈和分析工作,及时处理劳动争议和纠纷,协调好劳资双方的关系。

    20xx年公司三大项目将陆续投产,对人员的数量和质量需 求也将提出更高的要求,招聘难度和强度比较大。仪表、电气、 机修等通用性岗位和电石出炉工等条件比较差的岗位招聘比较困 难,尤其是本地区缺乏bdo 相关专业的人员。需要扩大招聘渠道, 加大招聘宣传力度,利用春节后人员流动的高峰期,举全公司之 力,共同配合完成员工的招聘工作,为项目的顺利试车投产奠定 人员基础。

    进入公司时间短的员工和公司准备招聘的员工比较多,项目试车投产的时间紧迫,因而需要通过多种形式大力开展和加强 员工的培训工作,全面提升员工安全意识、专业技能和综合素质, 以保证项目的顺利试车和投产。需要各事业部和职能部门密切配 合,合理安排时间,共同做好员工的培训工作。

    在新的一年里,人力资源工作任重道远,人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下,以更为饱满的精神开拓进取、 知难而进、扎实工作,为使人力资源部工作有个新的局面而努力 奋斗

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