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    【人力资源总结】 池锝网 2018-06-05本文已影响

    篇一:人力资源管理知识

    各位HR,想知道自己的“基本功”扎实吗?

    让我们重回学生时代,跟着小薪一起温习一下你的职业生涯第一块奠基砖——人力资源管理六大模块。

    小薪在这里温馨提醒:由于接下来将会是提纲化的知识点浓缩,希望您能点击右上角的“收藏”保存在您自己的微信里,以备随时复习哈!

    人力资源管理的六大模块紧密联系、圆融闭环

    常见的人力资源部门组织架构各司其职,分工配合

    按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:

    低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。中级阶段:人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。

    人力资源成本 宝贵资源,人力无价

    原始成本A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。

    B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

    C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

    A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。

    B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。

    C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。重置成本

    模块一:人力资源规划运筹帷幄,决胜千里

    定义企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。程序

    1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正

    模块二:员工招聘与人员配置好马好鞍,求贤若渴

    招聘需求信息产生的原因

    1、组织人力资源自然减员:如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求。

    2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。

    3、现有人力资源配置情况不合理。选择招聘渠道的主要步骤

    1、分析单位的招聘要求;2、分析招聘人员的特点;3、确定适合的招聘来源;4、选择适合的招聘方法。

    人员招聘的基本程序

    1、准备阶段。包括:招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。

    2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

    3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

    模块三:绩效考评论功行赏,提升积极

    基本原理 1、结构——功能原理绩效考评指标体系的功能结构是一个系统,评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统,是素质结构,能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标,又反映了不同员工绩效的不同功能。

    2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体,测量是它的基础,评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观,建立规范化文件,同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。

    3、定性——定量原理员工绩效考评方法,是一种兼有测量之长和评定之优,对所有员工的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法,是一种定性与定量相结合的方法。

    4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。方法工具 1、关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

    2、目标管理法(Management By Objective,MBO) MBO源于美国管理学家彼得·德鲁克,他在1954年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了"目标管理和自我控制的主张",认为"企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大。"概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作中实行"自我控制",并努力完成工作目标的一种管理制度。

    3、平衡记分卡(The Balance Score-Card,BSC) 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出,另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测);再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

    4、360度反馈(360°Feedback) 360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。

    5、主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况。

    模块四:培训与开发时刻充电,发挥潜能

    培训开发的原则

    1、战略原则2、目标原则3、差异化原则4、激励原则5、讲究实效的原则6、效益原则

    培训开发基本流程

    1、培训需求评估培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。

    2、培训规划制定培训规划是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容、培训方式。

    3、培训的实施制定好培训规划后,接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作,需注意以下几点:1、领导重视。2、要让员工认同培训。3、做好外送培训的组织工作。4、培训经费上的大力支持。5、制定奖惩措施。这方面,国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训,认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。

    4、培训效果评估最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系。成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一,这种方法可将培训的效果量化,让企业可以直观的感受培训的作用。

    模块五:薪酬福利管理切身利益,保障福祉

    薪酬管理的原则

    篇二:人力资源管理知识

    ??

    非人力资源的童鞋学习人力资源,要过三关,

    第一关基础关,

    第二关是思维关,

    第三关是取舍关,??

    首先说第一关,基础关,基础关包括的内容比较广泛,它包括一些基本的管理知识,财务知识,心理学知识,教育学知识,以及相关的知识理论体系,这一关是很多童鞋都没法过或者不好过的,原因很简单,这部分的知识量太大。这里面给大家提醒一下,千万不要把在微信、微博上看到的一些碎片化的知识当成你的理论体系,因为碎片化的知识,在使用中是没有任何意义的。??

    对于要通过这关的童鞋,我的建议是,如果你有充足的时间,可以尽情的把这相关的理论知识的书籍阅览一遍,按照三天一本书的速度进行快速浏览,对于时间不够的童鞋,你可以选择人力资源四级这套教材,用一周时间,把它通关,我这里说通关不是记忆,更不是让你去考什么狗屁不相干的人力资源管理师的证,而是让你从根本上理解,然后遇到不懂的地方把它标出来,然后再去补充相关的知识,这个普通的时间大概是两周左右,两周以后,再把这些书翻出来三天通关,循环往复,直到没有疑问,这是一个比较快的方法。

    篇三:人力资源管理知识

    内容框架1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理劳动经济学1. 2. 3. 4.劳动经济学的研究对象与研究方法 劳动力供给与需求 完全竞争市场下的工资水平与结构 就业与失业 劳动经济学基本内容劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学,是经济学的 一个分支,以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为:四个主线两个层次四个主线:供给、需求、价格和政府两个层次:微观和宏观 劳动经济学的研究对象与研究方法? 劳动资源的稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性? 效用最大化——经济分析的基本假设企业——利润最大化 个人——效用最大化? 劳动力市场 劳动经济学的研究方法研究方法 实证研究法 是什么 客观事实 规范研究法 应该是什么 价值判断 劳动力供给与需求? 1. 2. 3. 劳动力与劳动力供给 劳动力 劳动参与率(劳动参与率的生命周期) 劳动力供给弹性 劳动力供给劳动力供给,是指在一定的市场工资率条件下,劳动力供给是指在一定 的市场工资率下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能 够提供的劳动时间。工资率 劳动力供给 W(元/时) 量S(人· 时) 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 150 200 280 400 500 700 符 号 a b c d e f 劳动力供给图劳动力供给表 经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系男性成年人(一级劳动力)的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应 劳动力需求? 劳动力需求弹性劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。

    ? 劳动力需求弹性公式:?D / D Ed ? ?W / W1)需求无弹性,即Ed=0。

    (2)需求有无限弹性,即Ed趋向于无 穷大。

    (3)单位需求弹性,即Ed=1。

    (4)需求富有弹性,即Ed>1。(5)需求缺乏弹性,即Ed<1。 企业短期劳动力需求的决定? 边际生产力递减规律 ? 利润最大化目标MRP=MP· P=MC=W 劳动力供给需求曲线图? ? ?平均工资为P1时,劳动力供需平衡 平均工资为P2时,劳动力需求小于供给,会存在数量为Q2 Q4的失业人口。

    平均工资为P3时,劳动力需求大于供给,会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。

    平 均 需求 工 供给 曲线 资P1 P3 B供求 均衡点Q2 Q5 Q1 劳动力市场的均衡? 劳动力市场的含义 ? 静态与动态均衡 ? 局部均衡分析与一般均衡分析? 局部均衡:马歇尔 ? 一般均衡:瓦尔拉? 劳动力市场均衡的意义 劳动力供给需求曲线图平 均 工 资需求 曲线供给 曲线平均工资为 P1 时, 劳动力供需平衡E P1 P3供求 均衡点平均工资为 P2 时, 劳动力需求小于供 给,会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。Q5 Q1 Q3平均工资为 P3 时, 劳动力需求大于供 给,会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。 人口、资本存量与均衡工资率1. 2. 3.人口对劳动力供给的影响人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构资本存量与劳动力需求的关系威廉· 刘易斯在《劳动力无限供给下的经济发展》中指出,由于工业部门的 劳动产出大于工资总量,因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投 资,则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚 有过剩劳动力存在,这个过程将一直持续下去,一直到农业过剩劳动力全 部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有 正斜率的曲线,工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步 增加,工农业趋于均衡发展,国民经济结构逐步转变。人口、资本存量与劳动力市场均衡 完全竞争市场下的工资水平与结构? 均衡价格论的一般原理及工资决定 ? 工资形式1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分.工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资,并不是全部劳动报酬)货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 .(计时工资是最为传统的工资形式,计件工资实为计时工资的转化形式) 2、福利工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.? 支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关 ? 法定性 ? 企业自定性和灵活性 就业与失业? 就业的含义就业主体是有劳动能力和就业要求的 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 从事的是有报酬或收入的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给=消费+储蓄 总需求=消费+投资 均衡国民收入=总供给=总需求? 就业总量的决定 失业及类型? ? ? ? ?1. 2.摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业,如新生劳动力找不到工作,工人想转换工作岗位时出现的工作中断等技术性失业由于使用新机器设备和材料,采用新的生产工艺和新的生产管理方式,出现社会局部劳动力过剩而导致的失业结构性失业由于使用新机器设备和材料,采用新的生产工艺和新的生产管理方式,出现社会局部劳动力过剩而导致的失业季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响,使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业需求不足性失业增长差距性失业 周期性失业缓解需求不足性失业的对策 失业的度量和失业的影响? 失业率 ? 失业持续期 城镇失业总人数 (1978-2002)单位:万人 800 700 600 500 400 300 200 100 0 城镇失业率统计 (1978-2002) 失业原因分析总需求不足依靠政府宏观调控,对国民经济运行的政策实施干预, 实现国民经济均衡发展依靠财政政策和货币政策,并将两者与产业政策紧密结 合,推行积极的劳动力市场政策 失业的社会经济代价失业存在许多不良的后果:1、造成劳动力的闲置浪费2、导致劳动者的生活困难 3、使人受到多方面的损失 4、导致社会问题和政治问题 政府行为和劳动力市场? ? 政府支出:政府购买和转移支付 劳动力市场的制度结构要素:1. 最低劳动标准:最低工资标准、最长劳动时间标准 2. 最低社会保障 3. 工会 政府行为? 政府购买支出政府购买是指政府对商品和劳务的购买,如购买机关 办公用品,警察装备用品、军需品、公共工程、政府 雇员的工资薪金 政府购买是一种实质性支出,直接形成社会需求和购 买力,是国民收入的一个组成部分调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节 作用 政府行为? 转移支付转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政 府公债利息、政府对农业的补贴等政府转移支付是是一种货币性支出,因此不能算作国民收 入的组成部分 转移支付是政府支出的重要组成部分,因此也是重要的 财政政策工具 就业与收入的宏观调控宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策 内容 类型政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化 就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策:(一)财政政策为促进就业,实现稳定增长,防止通货膨胀,对政府支出、 税收和借债水平所进行的选择,或对政府收入和支出水平 所作的决策 。

    国家财政由政府收入和政府支出构成,其中政府支出包括政 府购买和转移支付,而政府收入包括税收和公债扩张性财政政策与紧缩性财政政策 就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策:(二)货币政策货币政策是指政府为达到预定的经济目标,通过中央银行 运用货币政策工具,调节货币供应量和利率,以影响宏观 经济活动的经济政策。

    与财政政策不同,货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响,是间接地发挥作用。扩张性货币政策和紧缩性货币政策 就业与收入的宏观调控时间 1982-1984年 1985年 1986-1988年财政政策 松 紧 松货币政策 松 紧 松搭配方式 双松 双紧 双松实施年限 3年 1年 3年1989-1991年1992-1993年中1993年中-1997年中 1997年中-2003年2004年 2005-2006年紧 松(积极)积极淡出 稳健紧 松(稳健)稳健趋紧 稳健双紧 双松趋紧 稳健4年 6.5年 就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策:(三)收入政策狭义:仅指宏观经济调控手段,用于控制货币工资和物价的 增长。

    广义:不仅包括上述的宏观调控,还包括在一定社会总收入 、一定工资总量的条件下,对以工资劳动者为主体的居民 个人分配关系的调整政策。 收入政策收入政策的作用有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距 洛伦兹曲线洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的 45°对角线 称为绝对平等线,由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线,即洛伦兹曲线,则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线,该曲线向下弯曲的程度越大 ,表示社会收入分配不均的程度就 越严重;反之,则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来,意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。 基尼系数 基尼系数=A/(A+B)如果A为零,基尼系数为零,表示收入分配 完全平等;如果B为零则系数为1,收入分配绝对 不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分 配越是趋向平等,洛伦茨曲线的弧度越小,基尼 系数也越小,反之,收入分配越是趋向不平等, 洛伦茨曲线的弧度越大,那么基尼系数也越大。

    如果个人所得税能使收入均等化,那么,基尼系 数即会变小。联合国有关组织规定:若低于0.2表 示收入绝对平均;0.2-0.3表示比较平均;0.30.4表示相对合理;0.4-0.5表示收入差距较大; 0.6以上表示收入差距悬殊。 基尼系数国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行发展报告中称,中国基尼系数目前已扩大至0.458。

    今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节, 基尼系数是有可能逐步降低的。2010年大致维持 现有水平不再扩大,保持在0.45左右,2020年略 有下降达0.40左右。 第二章1. 劳动法的体系 2. 劳动法律关系 知识点概况? 重点内容相对较少; ? 需要理解的内容不多,主要是识记; ? 与法律常识部分尤其是专业能力部分的第 六章有很多交叉重合; ? 学习方法:点面结合。 劳动法的体系? 劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密 切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 劳动法的体系? 劳动法的基本原则 1、基本原则的特点? 指导性、纲领性法律规范 ? 反映所调整劳动关系的特殊性 ? 高度稳定性 ? 高度权威性 劳动法的体系? 劳动法的基本原则 2、基本原则的作用 3、基本原则的内容? 保障劳动者权益的原则——首要原则 平等就业权和自主择业权是劳动权的核心 劳动保障:基本保护、优先保护、全面保护 ? 劳动关系民主化原则(三方原则) ? 物质帮助权原则——社会强制保险 (社会性、互助性和补偿性) 劳动法的体系? 劳动法律渊源——含义 国家规定认可的劳动法律规范的表现形式 劳动法的体系? 劳动法律渊源——类别? 宪法中关于劳动问题的规定 ? 劳动法律(劳动关系法和劳动标准法)——全国人大及常委会 ? 国务院劳动行政法规——国务院 ? 劳动规章——劳动社会保障部 ? 地方性劳动法规——地方人大及常委会 ? 我国立法机关批准的相关国际公约 ? 正式解释(立法解释、司法解释和行政解释) 此外:雇用规则(内部劳动规则)、劳动(雇佣)合同、 集体合同、习惯法、法官法或判例法 劳动法的体系? 劳动法律体系(P39)?劳动合同和集体合同制度 ?工会和职工民主管理制度 ?劳动争议处理制度 ?劳动标准制度 ?社会保险和福利制度 ?职业培训制度 ?促进就业法律制度 ?劳动法的监督检查制度劳动关系法劳动标准法 劳动保障法劳动监督检查法 劳动法律关系? 劳动法律关系含义劳动关系转变为劳动法律关系的条件 1. 存在现实劳动关系 2. 存在调整劳动关系的法律 劳动法律关系? 劳动法律关系种类1. 劳动合同关系 2. 劳动行政法律关系 3. 劳动服务法律关系 劳动法律关系? 劳动法律关系的特征1. 劳动法律关系是劳动关系的现实形态 (劳动关系 是的现实基础;劳动法律关系是劳动关系的法律形式) 2. 劳动法律关系的内容是权利和义务(一次调整与 二次调整) 3. 劳动法律关系的双务关系 4. 劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律关系? 劳动法律关系的构成要素 ? 主体雇主与雇员(工会)完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力? 内容 ? 客体 劳动法律关系? 劳动法律事实 ? 劳动法律行为合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为? 劳动法律事件不以当事人的意志为转移 练习-单选劳动法的首要原则是( )。

    A、报酬权 B、休息休假权 C、保障劳动者的劳动权 D、物质帮助权 练习-单选劳动法最主要的表现形式是( A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 )。 练习-单选劳动法律关系与劳动关系最主要区别是:劳动法律关系 体现了( )。

    A、劳动权利 B、法律渊源 C、国家意志 D、法律原则 练习-单选用人单位和劳动者在既是权利主体,又是义务主体,互为 对价关系,这说明劳动法律关系是一种( )。

    A、劳动关系 B、法律关系 C、劳动关系 D、双务关系 练习-单选劳动法律关系的( A、原则 B、客体 C、内容 D、事实 )是指权利义务所指向的事物。 练习-多选劳动法基本原则的内容是( A、保证劳动者劳动权的原则 B、平等就业权原则 C、劳动关系民主化原则 D、自由择业权原则 E、物质帮助权原则 )。 练习-多选下列属于劳动法构成体系的有( A、促进就业法律制度 B、劳动标准制度 C、职业培训制度 D、社会保险和福利制度 E、劳动争议处理制度 )。 练习-多选劳动关系转变为劳动法律关系的条件是( A、劳动合同关系 B、劳动行政法律关系 C、劳动服务法律关系 D、存在现实劳动关系 E、存在调整劳动关系的法律范畴 )。 练习-多选劳动法律关系的构成要素有( A、主体 B、内容 C、客体 D、出发点 E、归宿 )。现代企业管理1. 企业战略管理 2. 企业计划与决策 3. 市场营销 企业战略管理? 1. 2. 3. 4. 5. 企业战略的特征 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性企业战略实质是实现外部环境、企业实力 和战略目标三者间的动态平衡 企业战略管理? 企业环境的结构政治环境 法 律 环 境经 济 环 境行 业 环 境市 场 环 境 经营环境的分类简单+稳定=低不确定性 少数外部因素并且这些因素是类似的 因素保持相同或变化很慢 对要素复杂知识要求低 复杂+稳定=中低不确定性 大量外部因素,并且这些因素不相似 因素保持相同或变化缓慢。

    对要素复杂知识要求低简单+不稳定=中高度不确定性 少数外部因素并且这些因素是相似的 因素变化频繁并且是不可预期 对要素复杂知识要求高复杂+不稳定=高度不确定性 大量外部因素并且这些因素是不相似的 因素变化频繁并且不可预期 对要素复杂知识要求高 企业战略管理? 经营环境分析的方法 1、外部环境调研? 获取口头信息 ? 获取书面信息 ? 专题性调研2、外部环境预测 企业战略管理? 经营环境微观分析——波特五力模型潜在的新进入者产业内部现 有 企 业 之间 的竞争 企业战略管理? 经营环境宏观分析——PEST分析 ? 政治要素(Politics)? 经济要素 (Economics) ? 社会要素(Society)? 技术要素(Technology)未来的市 场及行业 变化趋势 企业战略管理? 企业分析企业资源分析:物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、 无形资产企业资源状况分析: 企业能力分析:采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施 企业内部条件外部环境综合分析 企业战略选择 企业战略管理进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略)发展战略(单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、 纵向发展战略、多样化发展战略) 稳定战略 撤退战略(特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分 拆、资产互换或战略贸易) 企业战略管理一般竞争战略差异化战略:力求在本行业建立区别于其他企业的独特品 质,从而获取超额利润。市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 高 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度 排他型 特殊型 实 质 (茅台) (黄酒)高位型 (高档)高 品位差别化标准型 (一般) 企业战略管理一般竞争战略低成本战略:成为行业中所有竞争者中成本最低的战略 操作思路:简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低 、生产创新及自动化型增加 产量成本 降低销售 增长 价格降低顾客价值 增加 企业战略管理一般竞争战略 集中战略:对选定的细分市场进行专业化服务的战略 在选定的细分市场中,集中战略既可以通过低成本,也可 能通过专业化的差距,或者在两者结合的方法来获取竞争 优势 集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场, 从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服 务,建立顾客忠诚度。 企业战略管理不同行业阶段的战略 企业资源状况分析1. 2. 3. 4. 5. 6. 物质资源状况 人力资源状况 财务资源状况 技术资源状况 管理资源状况 无形资产状况 企业能力分析? 能力的内容 ? 资源开发与利用活动分为1、基本活动(生产加工、成品储运、市场营销、售后服务) 2、支持活动(采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施) 企业能力分析? 能力分析的方法1、纵向分析 2、横向分析 3、财务分析 企业能力分析? 能力评价的标准 1、效率分析成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度2、效果分析满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否 一贯满足顾客需求 企业内部条件外部环境综合分析 SWOT分析机会O 威胁T 优 势 S内 部 环 境 劣 战略分析扭转战略 WO增长战略 SO防御战略 WT多种经营战略 ST 企业的战略选择发展战略 稳定战略购并、内部创业、合资单一产品或服务、横向、纵向、多样化特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、 拆产为股/分拆、资产互换战略贸易一般竞争战略低成本战略 差异化战略 重点战略不同行业阶段 战略新兴行业战略 成熟行业战略 明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定 价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、 合适买主、工艺流程选择、国际竞争衰退行业战略领导地位、合理定位、收获、迅速退出 企业经营战略的实施与控制1. 2. 3. 4. 建立经营战略相适应的企业组织 合理配置资源,制定预算和规划 调动全体积极性,实现战略计划 建立行政支持系统,实现有效战略控制 企业经营战略的控制? 战略控制的基本要素1. 战略评价标准 2. 实际成效 3. 绩效评价战略控制的方法1. 事前控制 2. 事中控制 3. 事后控制 企业计划与决策? 1. 2. 3. 4. 5. 决策科学化包括 合理的决策标准 有效的信息系统 系统的决策概念 科学的决策程序 决策方法科学化数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧软智慧 决策方法决策的分类 确定型 决策的方法量本利分析(图解法、公式法)、边际收益分析、经营 安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比 分析 线性规划法 微分法收益矩阵 决策树 敏感性分析悲观决策标准——华德 乐观系数决策标准——赫威斯 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇同等概率标准 企业经营计划? 计划职能的作用 ? 制定计划的原则? 可行性与创造性相结合的原则 ? 短期计划与长期计划相结合的原则 ? 稳定性与适应性相结合的原则? 编制计划的方法? 滚动计划的方法 ? PDCA循环法 ? 综合平衡法 企业经营计划的目标管理? 目标管理的含义 ? 目标管理的特点? 系统化的管理模式 ? 要求有明确完整的目标体系 ? 要富于参与性 ? 强调自我控制 ? 重视员工的培训和能力开发? 目标管理的实施? 经营目标体系的建立 ? 经营目标的实施 ? 经营目标的控制 市场营销? 1. 2. 3.? ? ?市场分析 市场营销的概念 市场的概念:市场=人口+购买力+购买欲望 市场的分类交换对象:商品、服务、技术、金融、劳动力、信息 买方类型:消费者、组织 活动范围和区域:世界、全国性、地方 消费者市场分析? 影响消费者行为的因素文化因素 社会因素 个人因素 心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、 个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度 消费者市场分析? 影响消费者购买决策过程参与购买的角色倡议者、影响者、决策者 购买者、使用者习惯性 化解不协调 寻求多样化 复杂购买行为类型 消费者市场分析? 消费者购买决策过程引起需求 收集信息 评价方案 决定购买 买后行为 组织市场分析? 组织市场的构成1. 产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大 2. 转卖者市场 3. 政府市场 组织市场分析1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.产业市场的特点购买者多为企业 集中在少数地区 需求具有派生性 需求缺乏弹性 产业市场较大的波动 专业人员购买 互惠 直接购买 通过租赁方式取得 组织市场分析? 产业市场购买行为参与购买的角色使用者、影响者、决策者 采购者、信息控制者购买行为类型直接购买、修正购买、新购影响购买行为因素环境、组织、人际、个人 组织市场分析? 产业购买者购买过程提出需要 确定需要 说明需要 物色供应商 征求建议 确定供应商 选择订货程序 检查合同履行情况 市场营销管理过程分析市场机会 选择目标市场 发现市场机会、评价市场机会市场细分: 消费者市场:地理、人口、心理、行为 产业市场:最终用户、用户规模 目标市场选择:无差异、差异、集中市场营销 市场定位设计市场营销组合 执行和控制市场营销产品、价格、地点、促销执行: 制定详细行动计划、建立组织结构 设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力 建立适当企业文化和管理风格 控制: 年度计划、盈利能力、效率、战略控制 市场营销策略? 产品策略 ? 产品:核心、有形、附加产品 产品组合策略 产品组合:宽度、长度、深度、关联度1. 扩大产品组合 2. 缩减产品组合 3. 产品线延伸(向下、向上、双向) 产品策略? 品牌商标策略1. 品牌化策略 2. 品牌使用者策略 3. 品牌统分策略1. 2. 3. 4. 5.相似包装策略 差别包装策略 组合包装策略 复用包装策略 附赠品包装策略 产品策略? 产品生命周期策略营销策略 快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透 改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、 增强销售渠道、适时降价 初创期 成长期 生命周期阶段产品改良(品质、特色、式样、附加产品)、 市场改良 市场营销组合改良 维持、集中、收缩、放弃 产品策略? 服务策略 1. 售前服务 2. 售后服务 定价策略定价法分类 成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价 法、边际成本定价法需求导向定价法 竞争导向定价法 定价策略 新产品定价策略 折扣折让定价策略 心理定价策略理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法随行就市定价、密封定价撇油、渗透、满意数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴 整数、尾数、声望、招徕、分级 分销策略1. 2. 3. 4.销售渠道的几个参数渠道层次数目 渠道长度 渠道宽度 渠道多重性1. 2. 3.影响销售渠道选择的因素产品因素:价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素:市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率 企业因素:企业实力、销售能力、服务能力、控制能力 分销策略? 分销渠道的选择 1、是否使用中间商 2、中间商的数目: 独家分销、广泛性分销、选择性分销 3、中间商的选择: 目标市场、地理位臵、产品经营范围、促销措施、 提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能 力 促销策略? 促销策略 1、广告:商业广告、公共关系广告 2、人员推销: 3、营业推广: 4、宣传 练习-单选选择行业内一部分或某些细分市场作为目标市场,这种 竞争战略是( )。

    A、低成本战略 B、差异化战略 C、重点战略 D、稳定战略 练习-单选PDCA循环法的四个阶段的正确顺序是:1计划、 2处 理、3检查、4执行( )。

    A、1234 B、3214 C、1432 D、4132 练习-单选市场是( )购买者的总和。

    A、城市和农村 B、显性和隐性 C、男性和女性 D、现实和潜在 练习-多选影响消费者购买行为的主要因素有( A、文化因素 B、社会因素 C、个人因素 D、心理因素 E、经济因素 )。 练习-多选心理定价策略有( A、整数定价 B、尾数定价 C、声望定价 D、招徕定价 E、分级定价 )。管理心理与组织行为1. 2. 3. 4.个体心理与行为分析 工作团队心理与行为 领导行为及理论 人力资源管理中的心理测量技术 个人心理与组织行为? 个体差异——心理学第一定律 ? 员工的能力与人格 一般能力(智力) 1、能力差异? ? 所能为者:成就(实际能力) 可能为者:性向(潜在能力)特殊能力 智力水平 智力结构2、人格差异 3、大五人格特质与工作绩效责任心 个人能力 工作满意度 绩效 员工的态度 ? ?– – – – –态度的分析 工作满意度工作满意度的定义 影响工作满意度的因素富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系 员工的态度? 组织承诺——贝克尔? 组织承诺的定义: 感情承诺、规范承诺、继续承诺 ? 组织承诺的结果: 组织承诺与缺勤率和流动率负相关 员工的知觉和归因? ? 1. 2. 3. 4. 5. 知觉及其意义 社会知觉 首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象内因与外因、稳因与非稳因 归因偏差行为者的自利性偏差,即人们倾向于把自己的成功归因 于个人因素,失败归因于外部因素;而对别人的成功则 归因于情境因素,对别人的失败做内部归因 对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利 害关系 人们还常有“善有善报,恶有恶报”的归因倾向,因而 当有人受害时,人们对受害者的责难多于同情 工作动机的理论与应用? 人的多重需要与组织的报酬形式金钱 工作环境、安全感或民主管理自尊和自我实现科学管理 人际关系理论人本主义心理学赫兹伯格的双因素 奥尔德弗、麦克利兰责任、赞赏、成就、进步 个人成长和发展 工作动机的理论与应用? 组织公正与报酬分配1. 分配公平 2. 程序公平 3. 互动公平期望理论与绩效薪资1. 个人努力与工作绩效 2. 工作绩效与组织奖励 3. 组织奖励与个人需要 员工的学习和行为的管理? 员工的学习1、强化的学习法则——爱德华· 桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理——爱德华· 托尔曼 强调认知结构和内部心理表象 3、社会学习理论 榜样 员工学习与组织行为矫正? ? ? ? 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 对关键行为进行基线测量 功能性分析 干预行为 工作团队的心理与行为? ? ? 工作团队有效性的理论 什么是工作团队 团队的有效性模型背景 组织文化 团队设计 奖励 团队运作 内部团队过程 边界管理 有效性 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度 团队四要素1. 2. 3. 4. 绩效 成员满意度 团队学习 外人的满意度 团队的动力因素分析1. 2. 3. 4. 5. 6. 沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围 群体决策与人际沟通? 1. 2. ? ? ? ? ? ? ? 群体决策 群体决策的优缺点 影响群体决策的群体因素 群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则 人际关系与沟通? 1. 2. 3. 4. 5. 人际关系的发展阶段 选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段 沟通的风格模式? 周哈利窗模型自己不知道 暴 露 盲区 自我暴露型 未知区 自我克制型 自己知道 开放区 自我实现型 隐藏区 自我保护型 反馈对方不知道沟通风格的决定:个性与沟通环境 领导行为及其理论? 1. 2. 领导的活动与角色 领导者与管理者 经理角色分析 领导特质、风格及其权变因素? ? ? ?? ? ? ?谁成为领导人:领导的特质 如何领导:领导的行为与风格 领导行为风格的确定关怀维度和结构维度领导行为的权变理论费德勒的权变模型 领导情境理论 路径—目标理论 参与模型 领导理论中的新观点1. 2. 3. 4. 5.情商与领导效果自我情绪认识能力 情绪控制能力 自我激励 认识他人情绪能力 处理人际关系能力1. 2. 3. 4.领导替代论 领导技能和职业发展计划加速站 辅导 按需培训 确定领导技能的范畴 人力资源管理中的心理测量技术? ? ? 心理测量的原理 心理测量和心理测验 心理测验的类型 人力资源管理中的心理测量技术? 心理测验的技术标准1. 信度 2. 效度 3. 难度 4. 标准化 心理测量与人力资源管理1. 2. 3.用于招聘和筛选的心理测量择优策略 淘汰策略 轮廓匹配策略1. 2. 3.晋升中的测评在晋升决策的依据上 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化、制度化方面 心理测量与人力资源管理? 培训与开发中的心理测量1. 培训需求分析的必要工具 2. 为培训内容和培训效果提供依据 3. 他是员工职业生涯管理的重要步骤组织激励和管理诊断中的心理测量 练习-单选员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度是 ( )。

    A、工作成就 B、工作绩效 C、工作满意度 D、工作态度 练习-单选领导者尊重和关心下属的看法,更愿意与下属建立相互 信任的工作关系的是( )。

    A、关怀维度 B、认可维度 C、结构维度 D、尊重维度 练习-单选心理测验的内容分为两大类:能力测验和( A、人格测验 B、成就测验 C、性向测验 D、情商测验 )。 练习-多选社会知觉失真的主要原因有( A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 E、刻板效应 )。 练习-多选团队的有效性要素构成有( A、绩效 B、成员满意度 C、团队学习 D、外人的满意度 E、薪酬 )。 练习-多选心理测验按测验的方式分为( A、情商测验 B、纸笔测验 C、操作测验 D、口头测验 E、情境测验 )。人力资源开发与管理1. 人力资源的基本理论 2. 人力资源开发 3. 现代人力资源管理 人力资源的基本理论?人的管理哲学-----人性假设 (一)人性内容及特征 1.人性内容 (1)自然属性 (2)心理属性?心理过程 ?心理状态 ?个性心理特征 ?个性意识倾向 心理过程:认知 情感 意志心理状态:注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松弛 人 的 心 理 状 态个性心理特征:能力 气质 性格个性意识倾向:需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观 人力资源的基本理论2.人性特征(1)能动性 (2)社会性 (3)整体性 (4)两面性 (5)可变性 (6)个体差异性 (二)人性假设-----对人的管理的基础和依据 .管理中的人性假设(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存 在的主观认识,看法与判断. (2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理 者对被管理者的人性的认识,看法与判断. (3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提. (4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假 设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段. 人性假设及其相应的管理”经济人”假设 1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话, 总想尽量逃避工作,尽可能少干工作 2)一般人都没有雄心大志,无进取心, 不愿负责任,宁愿接受别人引导与指 挥. 3)人生来以自我为中心,对组织的目 标与要求不关心 4)人是缺乏理性的,本质上不能自律, 容易受他人影响. 5)一般人都是为了满足自己的生理 需要和安全需要而参加工作,只有金 钱和其它物质利益才能激励他们努 力工作 管理方式和措施 1)管理工作的重点是完成生产任务, 提高劳动生产率,对人的感情和愿望 漠不关心 2)组织以金钱来刺激员工劳动的积 极性,效率和服从,对消极怠工者则 采取严厉的惩罚措施 3)制定各种严格的管理制度和工作 规范,命令工人按照规定的标准进行 工作,加强各种法规管制. 4)管理是少数人的事情,广大员工与 之无关. 人性假设及其相应的管理”社会人”假设1)人是社会的人,影响人的生产积极性 的因素除物质条件以外,尚有社会的,心 理的因素 2)由于技术进步和工作合理化,使人对 工作本身失去乐趣和意义,于是便从社 会关系中寻求乐趣和意义 3)生产率的高低,主要取决于员工的士 气,而士气则取决于家庭生活和社会生 活,以及企业中人与人之间的关系. 4)组织中存在非正式组织群体.这种非 正式组织群体具有特殊的行为规范,对 其成员产生很大影响. 5)领导者要善于了解人,倾听员工的意 见,沟通看法,使正式组织的经济需求与 非正式组织的社会需求取得平衡.管理方式和措施1)管理人员关心生产任务的完成情况, 但是,注意的重点放在关心员工,满足员 工的需要上. 2)管理者高度重视员工之间的关系,培 养和形成员工对企业的归属感和整体感 上. 3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励 制度. 4)管理职能不断完善和变化. 5)实施员工参与管理的新型管理方式与, 让员工或下属在不同程度上参与企业决 策的研究和讨论. 人性假设及其相应的管理”自我实现人”假设1)一般人都是勤奋的,只要环境条件适 合,人是乐于工作的. 2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现组 织目标的唯一方法.人在执行任务的过 程中,具有自我指导和自我控制能力. 3)人对工作的态度取决于多工作的理解 和感受. 4)大多数人都具有相当程度的想象力, 智谋和创造力,在不为外界因素指使和 控制的情况下,可以得到正常发挥. 5)人体中蕴藏着极大的潜力,在现代工 业条件下,一般人只发挥部分潜力. 6)员工自我实现倾向与组织所要求的行 为之间不并无冲突.”复杂人”假设1)人的需要和动机是多种多样的. 2)人在同一时间内有多种需要和动机, 它们相互作用,可以结合统一. 3)人是可变的. 以人为本的管理思想? 人本管理的含义1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的. 2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要 而管理. 3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管 理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识. 以人为本的管理思想? 人本管理的原则1.人的管理第一 2.满足人的需要,实施激励. 3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人. 4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构.(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标. (2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职 权和权威,称为”职权接受” (3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作. (4)组织集权和分权的平衡和适宜. (5)组织和地位弹性. (6)管理幅度合理. (7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等. 以人为本的管理思想人本管理的原则? 5.和谐的人际关系.(1)人际关系影响企业的凝聚力. (2)人际关系影响人的身心健康. (3)人际关系影响个体行为. (4)人际关系影响企业工作效率和企业发展.6.员工个人和组织共同发展 以人为本的管理思想人本管理机制 1.动力机制 2.约束机制 3.压力机制 4.保障机制 5.环境优化机制 6.选择机制 人力资本理论? 人力资本理论的产生 ? 人力资本基本概念1.人力资本的含义 2.人力资本的特征(1)存在于人体之中,与人体不可分离. (2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来 (3)时效性 (4)收益性 (5)无限的潜在创造性 (6)累积性 (7)个体差异性 人力资本投资1.人力资本投资的含义(1)首先要确定投资者,即投资主体. (2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人. (3)直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进 行劳动所必需的智力,知识.技能和体能. (4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价 值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其 他收益. 人力资本投资2.人力资本投资的特征(1)连续性,动态性 (2)投资主体和客体具有同一性 (3)投资者与收益者的不完全一致性 (4)投资收益形式多样3.人力资本投资成本支出分为三类: (1)实际支出或直接支出 (2)放弃的收入或时间支出 (3)心理损失 成本: (1)机会成本 (2)社会成本和个人成本 (3)边际成本 (4)沉淀成本 人力资本投资3.人力资本投资成本支出: (1)实际支出或直接支出 (2)放弃的收入或时间支出 (3)心理损失 成本: (1)机会成本 (2)社会成本和个人成本 (3)边际成本 (4)沉淀成本 人力资本投资4.人力投资的支出结构(1)主体结构 (2)形式结构 (3)时间结构 1)支出的时间顺序 2)人力资本的跨代支出 3)支出结构的时间管理 人力资本投资5.教育投资成本支出(1)直接成本支出 (2)社会成本 人力资本投资6.人力资本投资支出:培训投资(1)时间因素 (2)收益分布 (3)费用分担 人力资本投资7.人力资本流动投资的成本(1)区域流动 (2)职业流动 (3)社会流动 人力资本投资的收益率(二)社会收益与社会收益率1.社会收益的含义 (1)近邻效应或地域关联收益 (2)收益的职业关联 (3)社会收益 2.社会收益率的计算 人力资本投资的收益率(一)私人收益与私人收益率1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比 教育能力高的人接受教育的边际收益率低. 2.资本市场平均报酬率. 3.货币的时间价值及收益期限. 4.劳动力市场 的工资水平. 5国家政策. 人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律1.投资与收益的替代关系与互补关系 (1)收益替代 (2)收益互补 人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律2.人力资本投资的内生收益率递减规律 一般有三个原因: (1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率 下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部 收益率. (2)边际教育成本的快速增长. (3)人力资本投资与人的预期收益时间有关. 人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投 资决策 (1)最优的投资规模 (2)最优的投资结构 (3)最优人力资本积累的时间路径 人力资源开发? 人力资源开发目标的特性1.人力资源开发目标的多元性 (1)人力资源开发目标社会发展需要多元性 (2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性 2.人力资源开发目标的层次性 3.人力资源开发目标的整体性 (1)目标制定的整体性 (2)目标实施的整体性 人力资源开发? 人力资源开发的目标层次1,人力资源开发的总体目标(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标 (2)开发并有效运用人的潜能是根本目标2.人力资源开发的具体目标(1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标 人力资源开发的理论体系(一)人力资源的心理开发 (二)人力资源 的生理开发(三)人力资源的伦理开发(四)人力资源的创新能力开发(五)人力资源的教育开发 人力资源创新能力的基本内涵(1)对”创新”的理解 (2)人力资源创新能力的定义 (3)人力资本与人力资源创新能力的联系 (4)影响人力资源创新能力的因素? 天赋 知识和技能 个人努力 文化 经济条件 人力资源创新能力开发体系框架(1)人力资源创新条件建设体系 (2)人力资源创新能力运营体系 人力资源创新能力开发体系框架硬件 条件建设体系 软件 开发体系潜在创新能力转化 配置体系现实创新能力能力运营体系 人力资源开发的内容与方法 ? (一)职业开发1.职业开发的内涵 2.职业开发的意义 3.职业开发系统的构成 社会和文化:价值观. 成功标准 .职业刺激与约束组织:人力资源计划,以 总的环境评估为依据个人:职业选择和职业计划,以 自我和机会评估为依据匹配过程:招聘和挑选 培训和开发, 工作机会和反馈 提升和监督,职业咨询, 组织奖励 组织目标:生产率, 创造力,长期效益 个人目标:工作满意度 安全,最佳的个人发展 工作与家庭的最佳整合 .职业开发主体的作用环境开发计划(1)组织的作用 (2)个人的作用 (3)外部机构的作用组织开发计划管理开发计划 职业开发计划 (二)组织开发1.组织开发的含义 2.组织开发的目标 3.组织开发的主要方法 ?库尔特· 利温三步模式?拉里格· 雷纳?哈罗德· 莱维特人(角色) (三)管理开发1.法律手段2.行政手段 3.经济手段 (四)环境开发? ? ? ? 社会环境 自然环境 工作环境 国际环境 现代企业人力资源管理? 企业人力资源管理的概念与作用 (一)人力资源的一般特点 1,时间性 2,消费性 3,创造性 4,主观能动性 现代企业人力资源管理(二)人力资源管理的基本概念 1.对人力资源外在要素------量的管理.2.对人力资源内在要素-------质的管理 现代人力资源管理的特征传统的劳动人事管理 现代人力资源管理管理内容 管理形式 管理方式以事为中心以人为中心 动态管理 人性化管理静态管理 制度控制物质刺激管理技术 管理体制 管理手段 管理层次照章办事 被动反应型 手段单一人工为主 执行部门战术与战略结合科学性和艺术性 主动开发型 多种手段计算机 决策层 现代企业人力资源管理(四)现代企业人力资源管理学(五)人力资源管理的地位和作用 1.人力资源管理在现代企业中的地位 2.人力资源管理在现代企业中的作用(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 (2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点 企业人力资源管理原理和职能(一)两种不同的人力资源管理哲学 1. 将员工看成单一的技术要素——用人做事 2. 员工是组织中活的要素——乐于成事 企业人力资源管理原理和职能(二)现代人力资源管理的基本原理1.同素异构原理:总体组织系统的调控机制. 2.能位匹配原理:人员招聘,选拔与任用机制 3.互补增值,协调优化原理:员工配臵运行与调节机制 4.效率优先,激励强化原理:员工酬劳与激励机制 5.公平竞争,相互促进原理:员工竞争与约束机制 6.动态优势原理:员工培训开发,绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理原理和职能(三)现代人力资源管理的原则1.完整全面的看待人的因素. 2.使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关 3.肯定个人的尊严,公正待人,对人彬彬有礼. 4.鼓励员工自立自强. 5.不断加强员工之间的沟通,随时向员工提供有关信息. 6.不要高估自己而低估下属的能力. 7.领导者和管理者计划,决策和意图,要用简洁的语言向下 属解释清楚. 8.引人而异,随机制宜,适时适度,有理有利有节. 企业人力资源管理原理和职能(四)现代人力资源管理对象的特征1.员工的基本特征 2.员工的动态特征 (1)员工的激励 (2)员工的自我保护机制 (3)员工的成熟和发展 企业人力资源管理原理和职能(五)企业人力资源管理的职能1.吸收,录用 2.保持 3.发展 4.评价 5.调整 人力资源管理的三大基石和两种技术现代人力资源管理的的三大基石 1,定编定岗定员定额 2.员工的绩效管理(1)绩效计划 (2)绩效检测 (3)绩效沟通 (4)绩效考评 (5)绩效诊断 (6)结果应用3.员工技能开发(1)教育 (2)培养 (3)训练 现代人力资源管理的两种测量技术1.工作岗位研究 2.员素质测评

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