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    【人力资源总结】 池锝网 2018-06-07本文已影响

    篇一:人力资源管理专业毕业论文范文

    指导教师毕业教务处制表毕业 二〇一三年 六月二十日 人力资源管理专业毕业论文范文 一、论文说明 本团队长期从事论文写作与论文发表服务,擅长案例分析、编程仿真、图表 绘制、理论分析等,专科本科论文300 起,具体信息联系 二、论文参考题目与思路 题目:人力资源管理成功的关键——美日两国人力资源管理的文化基础性差 思路:二、美日两国企业人力资源管理的差异纵观世界各国,在企业管理领域比较成功且各领风骚,是以美国为代表的西方管理模式和以日本为代表的东方 管理模式。二者真可谓“萝卜白菜,各有所爱”,在企业管理的很多方面都大相径 庭,却又是殊途同。

    题目:浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施 思路:浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施$金川集团 公司选矿厂@程静在当前形势下,市场竞争日趋激烈,我国国有企业的人力资源管 理变得比以往更加重要,而人力资源管理的核心就是绩效管理,良好的绩效考核 有利于实现组织。

    题目:和谐相处 和谐管理——浅谈人力资源管理 思路:和谐相处和谐管理——浅谈人力资源管理@李连臣$东明县油田铁路工 作办公室进入 21 世纪,越来越多的单位和企业开始意识到人力资源管理的重要 性,人们对人力资源管理念的认识也越来越深。人力资源管理是可持续发展的重 要保障,所谓。

    题目:浅析法院行政部门中的人力资源管理 思路:二、国内法院人力资源管理现状的成因国内学者对法院的人力资源管 理研究的成果既有理论上的探讨,也有实践领域的经验总结,大致原因包括以下 几个方面:1.行政化的管理模式制约了法院人力资源的开发与管理。长期以来, 我国法院混同于行政机关,。

    题目:劳动法在企业人力资源管理的探讨 思路:1.2 企业的人力资源管理人力资源管理指的将现代的科学方法运用到 企业的管理中,对企业的人力进行相关的培训、管理、组织与协调,使物与人力 能够更好地结合,从而发挥最大的效用。人力资源管理很重要的一点是对人的思 想与行为进行恰当的。

    题目:企业人力资源管理的系统性思考 思路:在多年的管理实践中,笔者发现企业初建或对老企业进行管理变革时, 管理者往往聚焦于人力资源管理的某些侧面,常常以项目管理的方式,试图在短 期内改变某一人力资源工作的短板,头痛医头、脚痛医脚,其结果是事倍而功半。

    举例如下:过度。

    题目:完善我国公共部门人力资源管理的方案设计 思路:现代管理理论认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强 有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方 面,现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公 题目:关于人力资源管理战略转型的探讨思路:关于人力资源管理战略转型的探讨@李俊楠$沈阳师范大学管理学院文 章通过人力资源管理正在由人事管理向人力资源管理和战略人力资源转变的分 析,阐述了人力资源管理发展的历程,对对人力资源管理转型的内涵进行界定, 提出平稳。

    题目:基于模糊综合评判法的企业人力资源管理预警指标研究 思路:0 引言如果说前两年国有企业发展的关键问题是要提高效率,那么今天 对于所有企业的发展而言,人力资源以及其管理都是值得关注的。现实中,人力资 源管理不到位的表现多种多样:组织内耗表现为名利地位之争、人心涣散等;沟通 不到位表现为信息不畅通和信息失真等;因人才流动超过 题目:人力资源管理中秘书工作的范畴 思路:核心能力的明确性”,由于人力资源管理是现代管理的基本内容,特别 是现代企业的人力资源管理在各项管理中处于最前置的位次,因此,秘书特别是 企业秘书核心能力理所当然应当涵盖人力资源管理能力。(三)秘书拓展职业生涯 需要。

    题目:新办高职院校人力资源管理探略 思路:就新办高职院校而言,人力资源管理相对滞后,在一定程度上影响和 制约了高职教育的改革与发展。因此,新办高职院校在管理中要着力构建人力资 源管理的创新机制,在激励机制、绩效管理、考评机制、培训机制、约束机制、 流动机制、保护制度等方面。

    题目:论企业文化在人力资源管理中的导向作用 思路:企业文化的二元性特征表明,以企业文化为导向的人力资源管理就是 要把企业文化的这一双向生成过程有机地融合起来,以企业文化指导人力资源管 理,以人力资源管理强化和完善企业文化,最终实现人力资源的有效管理,发挥 人力资源的最大价值。二企。

    题目:浅谈企业人力资源管理的几个问题 思路:一、人力资源管理在现代企业管理中的地位现代企业管理实践证明, 人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。1、有效的管理者总是把人看作是 管理的主体和动力。管理学家福莱特认为,管理是一种通过人去做好各项。

    题目:信息化时代的人力资源管理 思路:;信息化;;人力资源管理信息时代的到来,使得e-HR 应运而生,从而 推动人力资源管理从行政事务管理向战略性人力资源管理转变,可大幅度提高企 业人力资源管理的技术含量和工作效率,达到革新企业的管理理念的目的。e-HR 是一种全新。

    题目:中小企业人力资源管理三维立体模式 思路:从传统人事管理转向现代人力资源管理 ,这是中国现阶段企业管理改 革的重要课题。适应这一重大转折 ,企业所面临的首要课题就是 ,必须建立起适 合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样 ,才能在此基础上有分工有组织 地开展现代人力资源管理的各项业务 ,从而真正做到

    篇二:人力资源管理专业毕业论文范文

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    本科人力资源管理专业毕业论文模板

    摘要:中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。

    因此,从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,来不断完善人力资源管理,提高人力资源管理水平是本文的研究内容。

    关键词:中小企业 人力资源管理 对策研究

    引言:目前,经济高速发展,市场竞争日趋激烈,人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措

    一、人力资源管理的重要性

    1.人力资源是企业最重要的无形资产

    企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。在知识经济时代,企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质,才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到:人力资源是企业最重要的无形资产,为了提升企业核心竞争力,获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。

    2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素

    在新世纪的竞争环境下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展,是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力,高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。

    中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。

    3.人力资源是企业组织生存发展的命脉

    人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

    但由于其资本薄弱,很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力,所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫,合理地进行人力资源的规划和管理,以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用,用最少的资本来创造最大的人力资源价值,已成为中小企业生存与发展的关键。

    4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障

    企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

    由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识,以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

    二、中小企业人力资源管理现状

    我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题是人才。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此,普遍提高中小企业劳动者素质,建设一支宏大的、高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才,这应该作为促进中小企业发展的一项 。

    XX市是一个山东省新兴的城市,目前经济总量为全省11,经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%,在走访调查的23家企业中,有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中,平均员工数仅为5人,一般为一个经理,其余为员工但分工不同,主要负责,福利,工资发放,还有专门研究激励制度,负责做调研。

    而其他企业主要由办公室兼任,职能也仅限于工资、奖金的发放,人员的招聘,组织人员培训,并且没有自己专门的培训人员,需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找进行培训。另外,人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点,使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看,当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。

    大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示,在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%,两年到四年57.2%,四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁,这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金,人员等方面投入不够。在做调查的企业中,每年企业用于员工培训的平均只占费用总支出的3.6%,这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。

    三、中小企业人力资源管理面临的主要问题

    1.对人力资源管理不重视

    现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。

    而对许多中小企业来说,资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性,但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时,并没有将人力资源战略放在应有的位置上,或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。

    2.力资源管理制度不健全

    在评估方面,中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量,缺乏长远的全方位的考虑,难以发挥员工的积极性和创造性。同时,在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应,从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响,很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权,而没有完备和系统的制度体系,或有制度但执行过程中随意性很大。

    以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大, 人治 代替 规制 、因人设岗等现象较为普遍。

    同时,在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生,而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生,很难摆脱 家族统治 和 裙带管理 。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范,导致制度成本过高,人力资源成本过大。

    3.人力资源管理投入少

    中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入,固定的、长期的培训预算难以落实,培训时间和计划也难以保证。在培训内容上,常着眼于当前, 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面,较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养,更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。

    而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。

    4.独特的企业文化没有建立

    中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后,使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化,企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程,导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展,长远来看造成了人力资源的流失和浪费。

    四、完善中小企业管理的对策

    1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度

    中小企业人数少,管理层级少,一人身兼数职难免,这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正,实行优化组合。竞争上岗,并定期考核,又要考虑到企业本身的特点,灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正,要杜绝用人和提拔中的任人唯亲,提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留,对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序,不得随意更改。

    针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度,比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用;一般性生产工人可按照生产需求签订短期或临时。

    2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制

    竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心,公平竞争机制的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强,另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制,首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度,以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的制度,以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度,以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。

    在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来,形成良性竞争,这样既有利于提高企业的效率,又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开,要一视同仁,严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的,要防止过度竞争带来的负面影响,人际关系紧张,组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。

    3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系

    一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系,需要注意以下两点:首先,为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色,其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次,并在此基础上规范管理职能。

    中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次,这时就要设计扁平化的管理层次,在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次,要考虑到人力资源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴选制度,只要合适的人才,不要最好的人才。选择灵活的培训方式,避免为培训而培训,培训结束后要进行,以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。

    4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制

    中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病,已是屡见不鲜,可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果,同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好,可以相互促进,形成良性循环,实行不好,则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础,以为企业贡献为标准,以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础,就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。

    以为企业贡献为标准,就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用,承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标,就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用,通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营,共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的 命运共同体 。

    5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系

    中小企业应确立 人是企业的根本和支柱 的基本理念,并逐步形成与企业战略相适应的企业文化,通过企业和员工的有效沟通,形成互利互信的良性劳资关系,使员工认同企业的战略,并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中,要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感。

    才能使组织减少矛盾,使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化,还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处,这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。

    企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起,企业才能获得长久的发展。

    致谢

    感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。

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    [10]易纲,海闻主编. 现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

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    篇三:人力资源管理专业毕业论文范文

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    人力资源管理专业毕业论文范文 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门。下面是整理的人力资源管理专业毕业论文欢迎阅读。????????人力资源管理专业毕业论文范文(一) 论文题目:事业单位人力资源管理完善策略分析 摘要人力资源管理效能直接关系到事业单位公共服务效率也直接关系到事业单位员工的个人成长。本文针对事业单位人力资源管理工作相关内容首先概述了事业单位人力资源管理内涵以及作用进而分析了目前我国事业单位人力资源管理工作存在的不足并系统地论述了提高事业单位人力资源管理水平的可行措施以期为事业单位人力资源管理工作的开展提供合理的参考。

    关键词事业单位人力资源管理 事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下不断完善内部人力资源管理体制机制以增强员工工作积极性、创造性为目的优化人力资源管理模式确保事业单位管理体制机制的正常运转提高事业单位的公共服务能力与服务水平。

    事业单位人力资源管理的内涵及作用 人力资源管理就是指通过科学合理的方法对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作通过人力资源管理工作的组织实施对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理通过一系列管理措施的实施激发单位内部员工的主观能动性与创造力在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面: ()强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来我国事业单位体制改革不断深化事业单位聘用制度逐步实现公开和上岗全面聘用制度逐步完善员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。

    ()强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理可以实现人力资源的最优化配置同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系提高事业单位的公共服务能力。

    ()强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施通过各种物质激励以及精神激励导向促使员工准确定位自我不断努力提升实现整体员工队伍素质的提高。

    当前我国事业单位人力资源管理工作中面临的困境 ()对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题未能形成用人唯才的人力资源管理局面。

    ()事业单位内部员工构成复杂增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段特别是一些采取企业化管理的事业单位聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂有事业编制人员、合同员工和临时员工增加了人力资源管理的难度。

    ()事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全绩效考核体系不够科学合理考核结果与激励措施的配套运用不够规范没有对员工的管理形成鲜明的导向不利于人力资源管理工作水平的提高。

    改进事业单位人力资源管理的措施 ()树立人力资源管理理念完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上管理者应该充分认识到人力资源的重要性将人力资源作为事业单位发展的关键要素形成以人为本的管理理念提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度完善单位内部的人力资源工作环境制定合理的选聘制度逐步吸引人才形成事业单位稳定的人才队伍。

    ()改变事业单位人力资源管理工作思路。由于事业单位体制改革的深化人员结构越发复杂在这种形式下实行“老人老办法、新人新办法”这种身份差别的管理模式不仅不适应单位体制改革的需要同时也容易由于差距在事业单位内部引起矛盾问题。对于事业单位人力资源管理思路应该尽量借鉴企业人力资源管理模式不以身份作为管理依据采取人员分类管理的模式按照事业单位内部业务不同、岗位不同、层次不同综合采取差异化的薪酬管理以及岗位绩效管理模式。在具体管理措施的执行上可以将事业单位内部分为行政管理、技术岗位、业务经营等不同分类提高事业单位人力资源管理工作的针对性。

    ()健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计首先应该结合事业单位的职能情况明确人力资源培训的基本目的可以通过在单位内部开展培训调查的方式结合分析培训需求最终确定培训工作目标。其次根据培训目标制定事业单位员工培训纲要具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容提高培训工作的针对性确保培训实效。此外在培训师资力量上应该采取内外结合的方式可以从单位内部选择专业技术、管理人才也可以在外部聘用专家教授提高培训层次。

    ()改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革关键工作主要有两方面一方面是对绩效考核制度的改革另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标合理地制订考核方案并进一步规范考核流程以及考核反馈管理确保考核工作的客观公正与准确真实为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬管理制度的制定上应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级既要发挥薪酬管理的激励导向作用同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。

    结论 人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用推动新时期事业单位管理体制改革的深化事业单位必须加大人力资源开发力度结合事业单位内部实际情况完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容进而不断提高事业单位人力资源管理水平推动事业单位管理工作的规范化开展。

    参考文献: 宫漫公共部门人力资源管理的发展趋势及对策J() 杨程程李娜王洋等美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示J经管视线() 谢凌玲我国公共部门人力资源管理研究的现状分析J统计观察() 张峰岩国有煤炭企业人力资源激励方式探讨J中国市场() 人力资源管理专业毕业论文范文(二) 论文题目:我国农民专业合作社人力资源管理研究 【摘要】农民专业合作社是世界合作社制度在农业生产经营上的推广应用已经成为各国农民有效应对激烈的市场竞争提高经济地位发展农村民主的重要组织。我国农民专业合作社起步晚但起点高在创新农业经营体制机制、建设现代农业、增加农民收入等方面发挥了重要作用。但是由于时间不长在发展的过程中暴露出许多问题其中制约合作社发展的关键因素之一就是合作社人力资源的管理。笔者分析了现阶段农民专业合作社人力资源管理存在的问题并给出了对策。

    【关键词】农民专业合作社人力资源管理研究 作为当今的社会经济组织以及具有法人资格的产业活动单位农民专业合作社想谋求其生产经营效率的不断提高有效赢得参与市场竞争的主动权充分实现投资社员群体利益的最大化努力确保自身能够稳健发展就必须重视和搞好人力资源管理工作。笔者根据根据多年工作经验了目前农民专业合作社人力资源管理存在的问题并在此基础上给出了改进对策下文做具体介绍。

    一、目前农村人力资源管理存在的问题 (一)农村人力资源管理的体制缺陷 目前的农村人力资源管理体制没有做到系统性和整体性没有解决管理谁谁来管理管理如何管理的难题。在农村人力资源管理中存在多头管理上层管理不集中这也降低了管理效果。多头管理容易导致都管理都管理不好甚至无人管理的问题。因为多头管理非常容易造成事权不统一形成内耗降低管理效率。此外对农民如何管理的难题也没有得到很好的解决。

    (二)投资不足开发目标不明确 由于实际情况和管理体制的落后农村人力资源管理中还存在投资不足开发目标不明确的问题。我国对农村人力资源的开发缺乏统一认识缺乏对人力资源开发的全面研究人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节广泛存在于农村人力资源的开发过程中。农村人力资源开发目标不明确在农村教育中仅把教育和知识的获取看作升学的手段而不是看作致富的内在需求和动力源泉这种狭隘而片面的思想观念妨碍了农村人力资源整体素质的提升。

    (三)产业分工不发达专业分工不明确 由于长期受计划经济和小农经济的影响以及受文化水平低等因素的制约农村劳动者的经营管理素质较差市场意识比较淡薄信息接受与反馈能力差适应和参与市场经济的能力弱无力参与到农业产业分工和农业产业链迂回的过程中去。当前农村人力资源管理的缺陷说明了由于农村人力资源管理和激励的主体不明确导致了农村人力资源开发困难效果不明显也导致了农村教育的结构不合理无法把教育和农业生产紧密联系在一起农民综合素质无法提高。农民综合素质无法提高即使市场化再发达农民也无法真正投入到农业产业分工和工业化进程中去致使目前农业产业结构不合理调整困难农民增收缓慢。

    二、改进农村人力资源管理的对策 (一)农民分类管理 农民分类管理是按照产业和农业内部结构原则根据分工和协作相结合的标准对农民进行细化分类目标就是形成一种激励性农村人力资源配置机制。农户分类管理把农民分为专业农民、兼业农民和转业农民。农民分类管理有利于农业结构调整加速产业化进程。有利于激励农民优化农村人力资源配置。有利于提高农民收入。

    (二)培养具有合作精神的农民企业家 农民专业合作社企业家是指在合作社中起到带动作用的人一般包括合作社的理事和业务部门的负责人等。他们是构建农民专业合作社人力资本团队的核心力量处于主导地位。他们对理顺合作社内部的人才核算、激励、科技创新等机制推动和落实合作社的各项管理制度具有关键作用。

    (三)加强管理技术人才的培育 努力提高合作社经营管理人员的综合业务素质和实际工作能力使之能够适应岗位要求做到成才切实强化对合作组织性质特点和文化取向的教育不断培育搞好生产经营的新知识和新技能使之能够按照合作社目标和事业发展的需要积极鼓励大力支持探索创新充分挖掘和开发自身的潜能开展合作经济知识的教育使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等培养其热合作社、献身于合作社的理想和志向。

    (四)建立合理的薪酬体系 市场经济条件下的企业竞争就是人才的竞争。对于农民专业合作社来讲合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才以及激励人才的作用。合作社在确定经营管理人员的报酬时应当坚持科学性体现公平、现实性综合考虑各种因素制定量化的结构体系有利于具体操作。由于各地经济社会发展平和合作社经济实力等存在着较大的区域差异性所以如何确定合作社经营管理人员的薪酬和构建其薪酬体系必须坚持因地制宜因时制宜。总体上要把握住基本工资、社会保险占小头岗位津贴、奖励工资占大头的原则从而建立有利于调动经营管理人员的积极性、创造性、具有激励约束功能的竞争性薪酬体系。

    三、小结 综上所述。将农村人力资源分为专业农民、兼业农民和专业农民为农村人力资源分类培训、技能鉴定等活动奠定了基础同时也为合作社将专业农民纳入组织体系按照企业力资源管理模式进行管理奠定了基础。为农民专业合作社铺设了一条合作经济的专业人才管道可以持续地支持合作社人力资源管理并为合作社人力资本团队构建奠定坚实基础。

    参考文献: 樊友平张才明信息技术对人力资源管理模式的影响J企业经济 谌新民张炳申中小企业人力资源管理研究J华南师范大学学报(社会学版) 张明国际人力资源管理的差异性及其战略J当代经济管理

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